I februari 2022 utlyste Aftonbladet en tjänst på kulturredaktionen. Kravprofilen var omfattande. Man skulle vara van att jobba under tidspress, ha djupa kunskaper om ett eller flera kulturområden, kunna vara redaktör för frilansare med olika specialområden, behärska digitala medier, som poddar, nyhetsbrev och sociala medier, ha bred erfarenhet av kulturjournalistik och så vidare.
”Slutkandidaten”, alltså den man eventuellt skulle vilja anställa, skulle dessutom genomgå ett personlighetstest, och tidningen skulle också göra en ”bakgrundskontroll” på vederbörande, vilket vad jag förstår går ut på att man kontrollerar att personen inte är straffad för brott.
I mina öron lät det som att man skulle anställa en ny kulturchef. I själva verket handlade det om ett semestervikariat. På en månad.
Så här har det aldrig gått till förr.
Vikarier har rekryterats genom kontakter. Det har i stort sett alltid handlat om personer som brukar skriva på frilansbasis för kultursidorna och som redaktionen av det skälet redan känner till och har förtroende för.
Denna prisbuckla ska återbetalas i form av underkastelse.
Jag hade känt mig skärrad inför att söka en sådan tjänst. Vad är djupa kunskaper? En doktorsavhandling?
Kravet på personlighetstest hade dessutom gjort det principiellt omöjligt. Jag ska stå på svältens rand innan jag ger en arbetsgivare uppgifter om mitt inre.
Nu hör det till saken att jag redan haft precis detta jobb. Sommar efter sommar i snart 20 års tid har jag hoppat in någon månad eller två som kulturredaktör. Jag har sett andra vikarier komma och gå under åren. Alla har skött sig och klarat jobbet, många hade mycket väl kunnat fortsätta som fast anställda.
Annonsen syftar därför uppenbarligen inte till att hitta någon som kan tänka sig att redaktöra en månad så att de fastanställda kan ha semester. Det har ju gått alldeles utmärkt tidigare, utan några tester eller en lång kravlista.
Vad den signalerar är tre andra saker. Att detta är ett väldigt exklusivt jobb, som man därför ska vara glad om man kommer i fråga för.
Att de ”meriter” man förväntas tävla med inte enbart handlar om vad man bevisligen gjort – till exempel i form av arbetsprover – utan också om vem man är.
Att man redan från början ska visa att man är redo att underkasta sig arbetsgivarens önskemål genom att göra ett test, som ett slags lojalitetsgest.
Den som får jobbet ska med andra ord känna sig upphöjd och utvald, veta att den segrat i en tuff tävling. Denna prisbuckla ska återbetalas i form av underkastelse.
Jag tar upp detta därför att jag känner till verksamheten och därför baxnade när jag såg annonsen.
Men också därför att det är ett exempel på hur ett slags perverterade meritokratiska ideal sprider sig i arbetslivet. Allt förvandlas till en tävling, och var och en ska mätas och testas och vägas minutiöst, så att även minimala skillnader mellan oss framhävs, ja blåses upp.
De kommer vanligtvis inte att skilja sig åt dramatiskt på ett personlighetstest heller. Man jämför kloner med varann.
Jag möter det hela tiden när jag pratar med mina vänner. En person som fick en redaktörstjänst berättar att hon tvingades genomgå ett personlighetstest, trots åtminstone 30 år i yrket, många på betydligt mer ansvarsfyllda tjänster.
En annan person på hennes arbetsplats fick genomgå ett intelligenstest.
En släkting berättar om hur hon sökt något jobb inom skolvärlden, jag minns inte precis vad, och fått genomgå inte bara ett personlighetstest, utan dessutom inte mindre än tre anställningsintervjuer.
En lagkamrat i min handbollsgrupp, en kvinna i 30-årsåldern, uppger att detta är helt normalt i hennes generation och yrke. För vartenda jobb hon sökt som ingenjör har hon fått mala sig igenom ett test.
Och tidningen? I slutändan visade det sig att den person som fick semestervikariatet på en månad gud ske pris hade sluppit personlighetstestet. Det räckte med en intervju.
Tjänstemän testas oftare
Företag och myndigheter har i decennier utsatt folk som söker höga chefsjobb för omfattande processer, inklusive testning. Men under senare tid har arbetsgivarnas intresse för att testa tydligt ökat.
Omfattningen är svår att veta. Men hälften av de 120 myndigheter som Dagens Nyheter frågade 2017 använde personlighetstester vid nyanställningar.
Ett företag som säljer tester uppger att av de 424 företag man frågade 2005, så använde nästan sju av tio testerna, framförallt för chefer och tjänstemän, men 13 procent också för arbetare.
När tidningen Publikt 2021 kartlade 63 myndigheter uppgav 51 att de använder personlighetstester eller kognitiva tester, ibland både och. Det vanligaste var att testa dem som sökte chefstjänster, men nio av myndigheterna testade alla som överhuvudtaget sökte ett jobb.
Det börjar med andra ord bli ganska vanligt på svensk arbetsmarknad, framförallt för tjänstemän.
De enda som helt säkert tjänar på testandet är förstås företagen som säljer tester. Det cirkulerar åtminstone ett trettiotal olika varianter i Sverige, varav många är så ovetenskapliga att de närmast kan jämställas med horoskop.
De används ändå glatt av kommuner, andra myndigheter och företag, som hoppas att med åtta minuters testning fånga upp något hos en person som antas vara avgörande för hans eller hennes prestation på arbetet.
Kan du fatta snabba beslut? Jajamän. Det har ju hänt.
Några få tester är certifierade av ett norskt bolag, som har monopol på detta uppdrag, men inte ens dessa ger i bästa fall mer än en fingervisning.
Tester säger något mer än slump
”Det visar mer än slumpen, men mer än så är det kanske inte”, säger psykologen Malin Holm, som själv arbetat med personlighetsbedömningar, till tidningen Publikt.
Tidningen intervjuar också Bo Melin, som är professor i arbetspsykologi. Han säger att även de mest tillförlitliga sätten att testa, där man faktiskt något så när verkar kunna kartlägga en personlighet, är jättedåliga på att förutsäga vad någon kommer att prestera på jobbet. Något som ju onekligen är av viss vikt vid en rekrytering.
Båda menar att enskilda tester säger väldigt lite, särskilt om de används sent i processen. Om en arbetsgivare redan har sållat fram en handfull kandidater på traditionell väg, så är de vanligtvis redan en mycket homogen grupp i samma ålder, med samma utbildning och likartade erfarenheter.
De kommer därför vanligtvis inte att skilja sig åt dramatiskt på ett personlighetstest heller, eftersom testerna å sin sida bygger på normalfördelningen i befolkningen. Man jämför kloner med varann.
Nu får äntligen ren, kall kompetens vinna! Inga fler servettkontrakt.
Det är dessutom lätt att manipulera testen eller att rakt av fuska.
Dels på så vis att man kan träna. Det finns företag som säljer träningskurser och det finns instruktionsvideor på nätet.
Dels genom att svarspersonerna skönmålar sig själva och svarar vad man tror att arbetsgivaren vill höra.
Hur noggrann är du?
Inte berättar man då om allt man höftat genom åren.
Kan du fatta snabba beslut?
Jajamän. Det har ju hänt, så jag är inte komplett oförmögen till snabbhet, även om ältandet är min arvedel.
Till råga på allt kan arbetsgivaren ibland inte ens kontrollera att rätt person gjort testen, eftersom de ofta utförs via dator på distans.
Kulturjournalisten och författaren Jack Hildén berättar i en artikel om hur han 2021 sökte jobb på ett bokförlag och ombads göra ett personlighetstest och ett kognitivt-logiskt test.
Han hade egentligen inget emot syftet. ”Genom att låta alla sållas genom samma process är tanken att rekryteringen ska bli objektiv och rättvis. Nu får äntligen ren, kall kompetens vinna! Inga fler servettkontrakt, inga jobb bara för att man befinner sig i ’klägget’, som Håkan Juholt kallar den ryggdunkande stockholmseliten”.
Detta brukar vara det goda syfte testanhängarna lyfter fram. Det finns alltid en partiskhet som gör att arbetsgivare och rekryterare gärna anställer personer som liknar dem själva, eller i vart fall dem som redan finns på arbetsplatsen, med samma utbildning, kön, ålder, härkomst och uppfattningar om världen, och det leder till alltför homogena arbetsplatser.
Ett test antas kunna vara mer ”objektivt” och på så vis minska fördomar och diskriminering.
Gott så.
Men så var det själva testet. Av personlighetstestet blir Hildén mest frustrerad: ”Varför ska jag i fyrtio minuter svara på varianter av frågan ’Kan du ibland tappa humöret och bli okontrollerat arg?’”.
Han sammanfattar: ”Det hundratal frågor som ställs i personlighetstestet framstår som totalt intetsägande. Svaren kräver en självkännedom som åtminstone jag inte besitter. Huruvida jag främst går efter fakta eller principer? Tja, dagsform?”
Hade de anställt honom, hade de fått en helt annan person än testen visar, tror han.
Han levde kvar i samma gamla testfria värld som jag själv och trodde naivt nog att hans tidigare prestationer skulle vara avgörande.
Ännu värre är det med det logiska testet, som visar sig bestå av olika figurer i mönster. Hildén fattar ingenting, så han låter sin flickvän göra testet, vilket hon klarar galant.
Jack Hildén utsattes av allt att döma för det som kallas ”screening”. Då testas alla som överhuvudtaget uppfyller de grundläggande kraven och en första grov sållning av kandidater görs för att se vilka som ska gå vidare till anställningsintervjuer.
Det är förstås ett sätt att lätta på personalavdelningarnas arbetsbörda och därmed spara pengar. De sökande själva utför ju testen utan ersättning. Och vips kan 50, 70, 90 procent av dem sållas bort därför att de hamnar under en viss nivå eller uppvisar en personlighet som inte är exakt den önskvärda.
SJ är ett av de företag som använder screening. Jag läser i tidningen Publikt om en person som tidigare jobbat som tågvärd, för att sedan göra något annat. När han sökte jobb som tågvärd igen hade SJ infört tester. Han sållades bort direkt från ett jobb han alltså tidigare klarat utan problem, utan att hans ansökan ens lästes.
Han har också sökt jobb på MTR Express, Arbetsförmedlingen, Trafikverket och en a-kassa, som också använder tester för helt vanliga jobb. Med samma resultat: nej tack direkt. Han är dyslektiker.
Testades efter fem år på jobbet
Även vid internrekryteringar testas det glatt. Arbetsförmedlingen är ett exempel. Den som redan jobbar där, men vill söka en annan tjänst på samma myndighet, ska nagelfaras i sitt inre. En person som jobbat på myndigheten i fem år fick för sig att söka ny tjänst.
Han levde kvar i samma gamla testfria värld som jag själv och trodde naivt nog att hans tidigare prestationer skulle vara avgörande. Efter fem år visste väl cheferna vem han var och vad han kunde, eller i alla fall att han inte var någon naturkatastrof?
Han hafsade därför iväg sitt personlighetstest en lördagskväll utan att lägga någon större möda på det.
Och blev naturligtvis bums bortsorterad.
Sedan fick han dessutom reda på att samma testresultat skulle ligga till grund för alla nya ansökningar han gjorde de närmaste två åren. Han begärde då att få göra om testet – vilken han i slutändan också fick.
Du har jobbat här i sju år och alla är jättenöjda. Men hej, du ligger lite lågt på egenskapen ”öppenhet”, så du kan glömma den där nya tjänsten.
Det riktigt remarkabla i denna historia är inte att arbetsgivare testar även personal de redan har god kännedom om. I samband med att arbetsförmedlaren klagade framkom också att testerna enligt den modell Arbetsförmedlingen använde inte bara var ett litet extra komplement, utan rakt av vägde tyngre än alla andra meriter tillsammans.
Idag har myndigheten ändrat sig så att testerna ”bara” väger lika tungt som allt annat sammantaget.
Bara lika tungt.
Vart leder det perfekta testet?
Låt oss för ett ögonblick bortse från att en del av testerna är rena humbugen, från möjligheten att manipulera dem och från det faktum att de har svag koppling till det arbete man ska utföra.
Låt oss alltså låtsas att de fungerar precis som i testförsäljarnas våta drömmar.
Vart leder det oss?
Till att ett enda test, som tar från några minuter till någon timme av din tid, är lika mycket värt som allt du redan presterat under ditt arbetsliv.
Du har jobbat här i sju år och alla är jättenöjda. Men hej, du ligger lite lågt på egenskapen ”öppenhet”, så du kan glömma den där nya tjänsten. Hasse här i båset bredvid däremot, ja han har ju inte alls din erfarenhet, men attans vilken perfekt personlighet.
Vill någon enda människa leva i en sådan värld? Vem skulle kalla den rättvis?
Explosionen av tester skulle kunna förstås som ett avsteg från mer strikta meritokratiska ideal, som ju traditionellt bör handla om formella kvalifikationer, hårt arbete och bokförda prestationer.
Inte bara vad du gjort ska bedömas. Utan också vem du är.
Men jag tror det är en feltolkning. Snarare ska testande av personlighet och kognitiva förmågor förstås som en utvidgning av meritvärderingen. Det förefaller i alla fall vara syftet.
Det tunga argumentet är ju att testerna ska minska den mänskliga faktorns diskriminering och få fram den ”rena, kalla kompetens”, som Jack Hildén skriver om.
Nu ska individerna rangordnas inte bara enligt formell kompetens, utan också enligt inre, påstått mätbara, egenskaper.
Inte bara vad du gjort ska bedömas.
Utan också vem du är.
På så vis får de som klarar testen ett kvitto inte bara på att de är duktiga på att göra test, utan på att de är förträffliga människor inifrån och ut.
Ja, ni förstår själva vad de som misslyckas och sorteras bort får för budskap.
Texten är ett utdrag ur boken ”Riggat” (Bokförlaget Atlas).