När poliser, jobbcoacher eller handläggare kliver ut på TikTok uppstår frågor som inte fanns för några år sedan. Vem representerar man – sig själv eller arbetsgivaren? Vad får man säga? Och var går gränsen mellan fri röst och illojalitet?
Unionen, som organiserar över en halv miljon privatanställda tjänstemän, märker hur frågorna kring sociala medier ökar i rådgivningen.
Arbetsgivarens godkännande
Förbundsjuristen Susanna Kjällström säger att de tuffaste frågorna handlar om lojalitetsplikt, sekretess och var gränsen går mellan privat och professionellt.
– Det är viktigt att framträdanden där man uttalar sig i sin yrkesroll, eller är klädd i arbetsgivarens kläder, sker med arbetsgivarens godkännande. Detsamma gäller publiceringar om jobbet eller från arbetsplatsen. Man måste tänka på att man som arbetstagare är skyldig att vara lojal mot arbetsgivarens intressen och att det är arbetsgivaren som bestämmer vilken kommunikation som ska ske från och om dem.
Susanna Kjällström påminner om att gränsen inte enbart gäller varumärket eller arbetsgivarens rykte.
– Det är viktigt att tänka på att man inte får dela info om kollegor och kunder hur som helst, eller utan arbetsgivarens godkännande.
Privatanställda har mindre skydd
Hur mycket man får säga offentligt beror i hög grad på var man arbetar. Privatanställda har inte samma grundlagsskydd som offentliganställda, vilket gör råden snävare för Unionens medlemmar.
– Det är skillnad mellan offentlig och privat verksamhet med anledning av grundlagsskyddet. Som privatanställd måste man tänka på att all kritik ska tas internt i första hand och att man endast i undantagsfall kan rikta kritiken offentligt. Det ska då vara fråga om sådant som har ett tydligt allmänintresse och där det inte fungerat att ta upp kritiken internt, säger Susanna Kjällström.
Spridning kan vli större än väntat
Frågor om sociala medier dyker löpande upp i Unionens rådgivning och hos förtroendevalda. Mycket bottnar i att spridningen blivit större än man föreställt sig.
– Oftast handlar det om att någon har skrivit något negativt om arbetsgivaren eller kollegor, ”fikarumsgnäll” där man inte tänkt på att uppgifterna sprids när man skriver det eller säger det i sina sociala medier.
Men konsekvenserna kan bli betydligt mer långtgående.
– Några fall har uppmärksammats offentligt på senare tid där anställningar har avslutats utifrån publiceringar. Sedan finns det otaliga exempel på att anställningar avslutas utifrån att arbetsgivaren har fått information från sociala medier, allt ifrån att det framgår att man varit på semester fast man var sjukanmäld till påståenden om illojalitet eller brott mot lagen om företagshemligheter utifrån vänkontakter, kommentarer eller egna skrifter på sociala medier.
Synlighet kan vara både för- och nackdel
Synlighet kan samtidigt vara en fördel – beroende på hur man väljer att synas och inom vilken bransch man arbetar.
– Här måste man ha fingertoppskänsla och verkligen tänka efter som arbetstagare, säger Susanna Kjällström.
Samtidigt vill hon att facket driver en annan linje: att inte allt gammalt ska ligga kvar som en skugga över framtiden.
– Det är viktigt att facket verkar för att sådant man gjort tidigare i livet, på sociala medier med mera, inte ska få påverka anställningsbarhet och anställningstrygghet annat än i de fåtal fall där det verkligen har betydelse för tjänsten. Vi har alla varit unga och människor utvecklas; det är inte rimligt att behöva stå till svars för allt resten av livet. Människor måste också få vara olika på arbetsplatser och kunna arbeta tillsammans även om man inte skulle umgås privat.
Viktigt att sätta tydliga gränser
När en anställd blir offentlig profil under pågående anställning – med ett stort konto vid sidan av jobbet – uppstår frågor om tid, lojalitet och var gränsen går för arbetsgivarens förväntningar.
– I sådana fall måste det hanteras som en bisyssla. Man får ha sidouppdrag, men de får inte konkurrera med arbetsgivaren eller ta så mycket tid att arbetet påverkas eller att arbetsgivaren börjar ifrågasätta när jobbet utförs, säger Susanna Kjällström.
Hennes huvudlinje är att arbetsgivare inte måste se synligheten som ett hot – men inte kan blunda för gränserna.
– Generellt tänker jag att det bästa vore om arbetsgivaren omfamnar berömmelsen och är glad för sin anställdes skull, men att man har en dialog kring gränssättning mot arbetsgivarens intressen.