Boshra Shakiradotter hade fram tills nu i dagarna ett annat efternamn.
Tanken på namnbyte kom i takt med att ”tack men nej tack”-svaren bara växte.
Nu är de över 400 sedan februari. I snitt 45 per månad.
I september blev hon kallad till en första intervju, men har inte fått återkoppling.
Hon har provat att fråga ”bittert” i cv:t om det blir bättre om hon kallar sig Bella Andersson. Inte heller då blev det napp.
– Mamma hette Shakira, och vinsten är ändå att inte bli bortvald på grund av ett namn. Utan få samma möjligheter.
Forskning visar att Boshra har rätt.
Moa Bursell, forskningsledare vid Institutet för framtidsstudier och lektor i sociologi vid Stockholms universitet, har i flera studier undersökt etnisk diskriminering på arbetsmarknaden.
Etnisk diskriminering ett faktum
Metoden har bland annat bestått i att skicka tusentals fiktiva ansökningar till lediga tjänster, med såväl svensk- som utlandsklingande namn.
– Vi har tydliga bevis på att det finns en generell preferens för svenskklingande namn. Det ser vi i alla studier vi gör, säger Moa Bursell.
Diskriminering är vanligast där det redan finns många med svenskklingande namn. Medan det knappt existerar i yrken som städare och chaufför.
Moa Bursell kan såklart inte uttala sig om Boshra Shakiradotters fall, men säger ändå att sådant som att det inte längre råder lärarbrist i Stockholm också påverkar diskriminering.
– När konkurrensen om jobben är tuffare brukar diskrimineringen öka eftersom arbetsgivarna har fler att välja på.
”Ingen verkar läsa personliga brev”
En annan oro hos Boshra Shakiradotter är att AI tagit över rekryteringen. Att hon missar nyckelord som kan påverka.
– Ingen verkar läsa personliga brev. Och svaren jag får är så himla standardiserade och artiga.
Veigo Laurits är rådgivare på Omställningsfonden, som stöttar anställda och arbetslösa inom skola, vård och omsorg i sådant som att hitta nya jobb.
Han möter många med liknande tankar som Boshra Shakiradotter.
Samma frågor återkommer: Är jag för gammal? Är det etnicitet? Skriver jag för mycket i mitt brev?
– Vi vet ju inte om det är diskriminering, men det är en väldigt vanlig upplevelse. Det vi vet är att rekryteringsprocessen förändrats. Förr var det en subjektiv process, nu är den nästan matematisk.
”Du måste använda rätt ord”
Tidigare kunde man formulera sin erfarenhet, kompetens, styrkor och så vidare i ett personligt brev.
Men rekryteringsföretagens algoritmer och AI har gjort att sådant som text förlorat i värde i en första gallring.
– Du måste använda rätt ord för att ta dig igenom filtersystemet, säger Veigo Laurits.
Han tar en lärare som exempel.
Läraren har jobbat 30 år i skolans värld, gått internutbildningar, fått chefsansvar, lett projekt men saknar examen.
Så sker en omorganisation, personen blir av med jobbet och måste söka nytt.
– Den riskerar då att filtreras bort. Arbetsgivaren missar då en person som kan verksamheten, kan förklara sig i ord men kanske inte har 180 högskolepoäng.
ATS är standard – några missgynnas
Ett av de vanligaste digitala rekryteringsverktygen heter ATS (Applicant Tracking Systems).
Arbetsförmedlingen har till och med en sida för hur du ska anpassa ditt cv efter ATS.
Det här gillar ATS
För att passera ett ATS-system finns några saker att tänka på:
- Hitta centrala ord och formuleringar i annonsen och se till att de finns i ditt cv. ATS-system prioriterar ansökningar som använder samma begrepp som arbetsgivaren.
- Håll layouten enkel. Undvik tabeller, grafik, symboler och specialtecken. Välj ett vanligt typsnitt.
- Anpassa varje ansökan. ATS jämför ditt cv med en specifik annons – ett generellt cv rankas lägre.
- Skriv ut förkortningar.
Källa: Arbetsförmedlingen
– Rekryteringsfirmorna är otroligt konkurrensutsatta, alla vill vara bäst, snabbast och billigast. Då är filtersystem lättare, säger Veigo Laurits som tycker filtreringen innebär en ”falsk trygghet” eftersom många arbetsgivare ändå landar i felrekryteringar.
En konskevens, enligt honom, är att vi nu sitter med en annan form av diskriminering.
– I tiden vi lever i ska allt vara mätbart. Det ska vara objektivt. Då litar vi på det. Men det är fortfarande människor, den som har en berättelse, som vi diskriminerar.
AI diskriminerar mindre än människor
Men AI har också gjort sitt jobb som antidiskriminerare.
Forskaren Moa Bursell har även tittat på om AI i rekryteringar kan bli inkluderande. Det hon sett i sina studier tyder inte på att den etniska diskrimineringen ökat, snarare tvärtom.
– Däremot har det inte påverkat resultatet. Problemet är snarare att det i slutändan ändå är människor som rekryterar och bestämmer.
Moa Bursell säger att hon har förståelse för känslan av avhumanisering i dagens automatiserade rekryteringsprocesser.
– Den utvecklingen har vi sett länge. Först med personlighetstester och nu med AI-baserade bedömningar av kandidater. Naturligtvis är det tungt att söka så många jobb och känna en osäkerhet om en människa ens tittat på ansökan.
Hon påpekar också att AI också bidragit till att arbetsgivare får in än mer ansökningar än tidigare.
Att just Boshra Shakiradotter inte fått lärarjobb kan ju bero på massa saker. Det är hon väl medveten om. Hon är ensamstående med barn, så en flytt till annan stad är inte aktuell.
Hur känns det att byta namn?
– Det förra var ändå mitt ex namn. Men visst, det borde inte vara så. Samtidigt tror jag inte arbetsgivare medvetet väljer bort. Däremot dras människor till den som liknar en själv. Så det är ju inte ondska, utan mer rädsla för det okända och sådant som lika barn leka bäst.
