”Förbudet mot lönediskriminering är bara en fasad”

Bara dagar före den internationella kvinnodagen disputerade Lena Svenaeus på en avhandling med titeln ”Konsten att upprätthålla löneskillnader mellan kvinnor och män”.

– Då tyckte jag att det var hemskt konstigt hur bevisningen hanterades i Arbetsdomstolen. Bevisningen för lönediskriminering räckte inte, och det ställdes väldigt låga beviskrav på arbetsgivaren, berättar hon för Arbetsvärlden.

Så när hon trappade ner i arbetslivet ville hon på ett djupare sätt ta reda på hur man ska kunna förklara det här.

– I stället för att skriva debattartiklar utifrån perspektivet som processförare tänkte jag att nu ska jag använda andra metoder – genusteoretiska och rättssociologiska – för att undersöka detta.

Doktorsavhandlingen som hon nu har lagt fram vid rättssociologiska institutionen i Lunds har sitt ursprung i den erfarenheten.

Vad har du kommit fram till?

– Att vi har en ytlig lag. Det ser ut som om vi har lagstiftat mot lönediskriminering men lagen är en fasad, och bakom fasaden styr maktstrukturer och gamla värderingar om kvinnors arbete som mindre värt än mäns.

Maktperspektiv på parternas roll

Den här bilden får Lena Svenaeus efter att ha lagt ett sociologiskt maktteoretiskt raster över vad som har hänt när svensk lönesättningspraxis skulle anpassas till internationella konventioner om lika lön för lika och likvärdigt arbete och till EU-rättens förbud mot lönediskriminering. Hur har parterna förhållit sig till lagstiftning mot lönediskriminering? Och hur har lagen sedan tillämpats i Arbetsdomstolen, där parterna har majoriteten av platserna?

Hon har även studerat avtal och förhandlingar mellan textilarbetarnas fackförbund och arbetsgivarna när ILO-konventionen nr 100 om lika lön för likvärdigt arbete skulle omsättas i nya kollektivavtalslösningar i början på 1960-talet. Då togs kvinnolönetabellerna bort i kollektivavtalen men det innebar mycket små förändringar av löneskillnaderna.

”Man utgår från att det som är ”normalt” och vanligt på arbetsmarknaden också är fritt från diskriminering.”

Hennes något provocerande slutsats är:

– Parterna vill ogärna tänka tanken att man kanske slår vakt om diskrimineringen och blockerar likalöneprincipen. Men här finns en intressegemenskap hos arbetsmarknadens parter, inklusive Arbetsdomstolen, som innebär att man betraktar lönediskriminering genom ett ideologiskt filter.

–Man utgår från att det som är ”normalt” och vanligt på arbetsmarknaden också är fritt från diskriminering.

Strukturen värderar till kvinnors nackdel

Lena Svenaeus menar att jämställdhetslagstiftningen i Sverige har byggt på en felaktig bild av att könsdiskriminering handlar om enstaka överträdelser av elaka arbetsgivare medan det i själva verket rör sig om en struktur som värderar arbeten till kvinnors nackdel.

– Det har medfört att lönediskrimineringsförbudet endast undantagsvis kan tillämpas med framgång. Det är därför som inga driver processer i domstol om lönediskriminering – det skulle man ju göra om lagen fungerade.

Vad är kärnan i parternas intressegemenskap, menar du?

– Helt klart inbäddad i kollektivavtalen och i affärsledningsrätten – arbetsgivarens rätt att anställa och sätta lön, svarar hon direkt, och förtydligar: arbetsgivarens affärsledningsrätt ges så stor tyngd av AD i domarna att man i realiteten hindrar en utveckling mot löner ”fria från könsmärkning”.

Har inte gjort upp med gamla normer

Avhandlingen beskriver hur arbetsgivare och fackförbund tidigt har skapat en värdegemenskap där man slår vakt om makten över lönebildningen. Länge fanns även en annan gemensam värdering: att kvinnors arbete skulle vara sämre betalt än männens, om det inte fanns särskilda skäl för motsatsen i kollektivavtalen.

Det har sedan spelat roll när staten genom lagstiftning har lagt sig i arbetsmarknaden. Enligt Lena Svenaeus forskning bidrog det till att det tog drygt tio år innan ILO:s konvention från 1951 om lika lön för likvärdigt arbete ratificerades av Sverige. Regering och riksdag väntade tålmodigt på att parterna skulle lösa frågan.

”Fackförbunden har tidigare haft en stor roll i bevarandet, men de kvinnodominerade förbunden har skiljt ut sig.”

På den fackliga sidan har det länge funnits ett motstånd från manliga grupperingar, menar hon.

– Men det är viktigt att tala öppet om att det inte längre handlar om en gemensam front. Fackförbunden har tidigare haft en stor roll i bevarandet, men de kvinnodominerade förbunden har skiljt ut sig.

AD instämde, men avvisade diskriminering

Lena Svenaeus menar att värdegemenskapen har fortsatt påverka tillämpningen av lagen i Arbetsdomstolen. Ett exempel i avhandlingen är målen om barnmorskornas lönesättning som drevs under hennes egen tid som JämO i slutet av 1990-talet.

– Arbetstagarsidan förde bevisning om att det fanns en historisk lönesättning med lägre lön för kvinnodominerat arbete som man inte hade gjort upp med i kollektivavtalen. Men det tillmättes ingen betydelse av domstolen, berättar Lena Svenaeus.

AD slog visserligen fast att man kunde jämföra en barnmorska med en ingenjör och att dessa hade likvärdiga arbeten.

– Men sedan förklarade AD att barnmorskorna och ingenjörerna hade de löner som arbetsgivare normalt brukade betala. Löneskillnaderna berodde inte på diskriminering utan förklarades med andra faktorer, som marknaden. Jag reagerade mot de svepande marknadsförklaringarna och på att så låga beviskrav ställdes på arbetsgivaren.

Lena Svenaeus säger att det framstår som en konstruerad förklaring, eftersom den verkliga förklaringen enligt henne egentligen är att AD inte gärna vill granska affärsledningsrätten och kollektivavtalen ur diskrimineringssynpunkt.

Under de mer än 35 år som jämställdhetslagen har funnits, har mål om lika lön för lika eller likvärdigt arbete prövats tio gånger i Arbetsdomstolen. Det senaste fallet drevs av Vision 2013, och gällde en nyanställd man som hade fått högre lön än en kvinna med mer erfarenhet.

– Han hade en avsevärt svagare CV, men AD kom i alla fall fram till att några dagars fortbildning gjorde att det fanns en skillnad som gav flera tusen kronor mer i månaden i lön.

Lena Svenaeus säger att det framstår som en konstruerad förklaring, eftersom den verkliga förklaringen enligt henne egentligen är att AD inte gärna vill granska affärsledningsrätten och kollektivavtalen ur diskrimineringssynpunkt. Fackets agerande tillmäts också stor vikt. Är kollektivavtalet påskrivet är utsikterna att få gehör för att det medfört diskriminering mycket små.

– I domarna, men också i olika lönekartläggningar, är man helt upptagen med att förklara varför just mannen ska ha hög lön, medan problemet inte är mannens lön utan är kvinnornas undervärderade arbeten och låga löner. Det är ett slags systemfel. Och därför är det jättetråkigt att AD inte hjälpt till att avslöja det här.

Lena Svenaeus anser att andra institutioner som Medlingsinstitutet och Diskrimineringsombudsmannen också måste arbeta annorlunda för att förändra löneskillnaderna.

Vill förändra kollektivavtalen

Vad är viktigast, anser hon, för att få till en förändring? Lena Svenaeus svarar med det som också väger tungt hos parterna själva:

”Det bästa vore att förhindra diskriminerande lön från början. Därför är det viktigast att få kollektivavtal med klausuler om att löneskillnaderna ska analyseras och som inte bara godtar marknadsargumenten.”

– Det bästa vore att förhindra diskriminerande lön från början. Därför är det viktigast att få kollektivavtal med klausuler om att löneskillnaderna ska analyseras och som inte bara godtar marknadsargumenten. Bryter du mot ett kollektivavtal blir det stora effekter i form av tvisteförhandlingar och skadestånd för kollektivavtalsbrott.

Samtidigt blir allt fler avtal på tjänstemannasidan sifferlösa och lönesättningen en fråga mellan chef och medarbetare.

– Facken bekräftar de individuella avtalen i ett kollektivavtal efter att ha kontrollerat att lönerevisionen gjorts så som man kommit överens om. Men den uppföljningen handlar i regel inte om kontroll av diskrimineringsfrågan. Det borde man ändra på.

Hon tror att de årliga lönekartläggningarna som har återinförts kommer att underlätta för facken att påverka utvecklingen.

– Men det handlar ju även om vilka normer som finns ute på arbetsplatserna.