Lönespridning kan öppna möjligheter för arbetstagaren att genom prestation och flit påverka sin lön. Men frågan är kontroversiell – och en illa genomförd satsning kan slå fel. Lärarlyftet, en statlig satsning som innefattade att vissa lärare fick en rejäl påökning medan andra blev utan, kritiserades häftigt i media – med historier om lärare som blev sjukskrivna eller sade upp sig som följd.
En av anledningarna var att satsningen var otydlig. Det stod inte klart för alla varför kollegan fick ta del av satsningen men inte man själv. Rektorer kritiserade också själva utformningen av Lärarlyftet och uttryckte svårigheter med att göra så stor åtskillnad mellan två kompetenta lärare.
Forskning visar att löneskillnader som inte förklaras på ett bra sätt kan leda till katastrof.
Forskning visar också att löneskillnader som inte förklaras på ett bra och tydligt sätt kan leda till katastrof för verksamheter som bygger på samarbete. Avundsjuka, sjunkande motivation och till och med sabotage av andras insatser kan bli resultatet.
Michael Karlsson, andre vice ordförande på Vision. Foto: Vision
Michael Karlsson, andre vice ordförande på Vision, är väl insatt i lönespridningsfrågan och är medveten om utmaningarna. Han är tydlig med att kriterierna för högre lön måste kommuniceras på ett bra sätt.
– Vår absoluta uppfattning är att lönespridningen ska bygga på ordentliga och väl genomförda analyser av nuvärdet och också en bild av vad man faktiskt vill uppnå. Lönespridning ska bygga på att vi gör olika saker i våra yrken och förstår varför vi tjänar olika, säger Michael Karlsson.
Möjligheten att göra lönekarriär måste införas där den saknas. Det betyder dock inte att lönespridning ska komma på beställning från ovan.
– Om alla gör samma sak och gör det lika bra ska det inte vara lönespridning. Det ska bygga på en analys med kända kriterier till varför man får den lön man får och vad man kan göra för att påverka den, säger Michael Karlsson.
En vettig spridning kanske kan ligga mellan 40 och 50 procent.
Tillsammans med Saco-förbundet Akademikerförbundet SSR och arbetsgivarorganisationen Sveriges kommuner och landsting, SKL, har man inlett ett partsgemensamt arbete för att aktivt öka lönespridningen inom flera stora yrkesgrupper: medicinska sekreterare, tandsköterskor och socialsekreterare.
Sätter ni någon målsättning om vilken lönespridning ni vill uppnå?
– Vi pratar ibland om att en vettig lönespridning för de stora yrkesgrupperna som tandsköterskor och medicinska sekreterare kanske kan ligga mellan 40–50 procent. I dag har vi en väldigt sammanpressad lönebild, man kommer in på en lön och slutar på nästan samma, säger Michael Karlsson.
Däremot har man inte satt någon konkret siffra på vilken lönespridningskvot man vill uppnå.
När det kommer till Lärarlyftet menar han att frågan komplicerades av inblandningen från staten. Men han tror ändå att missnöje kan drabba Vision om medlemmarna inte upplever att arbetet med lönespridningen blir tillräckligt tydligt.
Det skiljer inte mycket mer än 9000 kronor för de här yrkeskategorierna.
– Vi kommer göra ett stort jobb internt i organisationen med att stärka våra lokala förtroendevalda och också bli ännu bättre på att prata om och förklara vad vi menar med lönespridning, vad vi vill uppnå med det och varför vi vill ha lönespridning, säger Michael Karlsson.
Annelie Söderberg, förhandlingschef på Vårdförbundet. Foto: Ulf Huett
Lönespridning är också en stor fråga för Vårdförbundet, och Annelie Söderberg, förhandlingschef, tror att den kommer bli än mer framträdande under de kommande åren.
Vårdförbundet organiserar fyra yrken med tillhörande specialiseringar. Yrkena är sjuksköterskor, barnmorskor, röntgensjuksköterskor och biomedicinska analytiker. Lejonparten finns inom kommun och landsting. Och för alla dessa driver Vårdförbundet frågan om ökad lönespridning.
– Tittar man på den 10:e percentilen och den 90:e percentilen skiljer det inte mycket mer än 9000 kronor för de här yrkeskategorierna, säger Annelie Söderberg till Arbetsvärlden.
– Då pratar vi om en lönespridningskvot som motsvarar ungefär 1,37—1,4. Det stämmer oavsett om vi pratar om legitimerade sjuksköterskor eller om vi pratar om specialistsjuksköterskor, barnmorskor, biomedicinska analytiker eller röntgensjuksköterskor.
Hon formulerar det så här: man kan i princip förvänta sig en löneökning på 9000 kronor under ett yrkesliv.
Livslönerapport jämför yrken
Vårdförbundet har sammanställt en ”Livslönerapport” som både tittar på lönespridningen inom yrkena och jämför livslönen med yrken som förbundet likställer i svårighetsgrad och akademiska poäng.
– Då har vi räknat fram att våra medlemmar under sina yrkesliv tjänar mellan 14,1 miljoner till 15,6 miljoner kronor. Att jämföra med en civilingenjör som har 20,4 miljoner i livslön, säger Annelie Söderberg.
Samtidigt har specialistsjuksköterskor bara 600 000 kronor mer i bruttolön under hela sina yrkesliv jämfört med legitimerade sjuksköterskor, enligt rapporten.
Även Kommunal ser behov
Lenita Granlund, Kommunal. Foto: Fredrik Sandin Carlson
På LO-sidan är lönespridning också en fråga som engagerar fackförbundet Kommunal. Avtalssekreterare Lenita Granlund berättar för Arbetsvärlden att man ser ett behov av ökad lönespridning för flera yrkesgrupper inom exempelvis vård- och omsorg.
Hon nämner som exempel undersköterskor, skötare, vårdare och barnskötare.
– Det är en ganska sammanpressad lönestruktur med liten lönespridning och inom grupperna vill vi öka lönespridningen. Men det är viktigt att det finns tydliga kriterier kring hur lönerna sätts – att man har bra lönesamtal och att det finns en lokal förhandlingsordning som tar hand om det här, säger Lenita Granlund.
– Våra medlemmar tycker att man ska jobba mer med yrkesutveckling under den tid man är anställd. Man måste kunna yrkesutvecklas i jobbet och det måste kopplas till en löneutveckling. Det är något som inte händer särskilt mycket i våra yrkesgrupper.
Ett problem är jämförelser med tjänstemännens löner.
Rangordningen gör att arbetsgivaren inte tittar på Kommunals medlemmar och hur de utvecklas, menar Lenita Granlund.
– Ett bekymmer bland flera av våra grupper är att vi har tjänstemän som jobbar med våra medlemmar, exempelvis inom vården så som sjuksköterskor, då finns det ett glastak för våra medlemmar därför att det finns andra grupper som arbetsgivaren tar hänsyn till, säger Lenita Granlund.
Rangordningen gör att arbetsgivaren inte tittar på Kommunals medlemmar och hur de utvecklas, menar Lenita Granlund. De jämförs i lönestrukturen mot andra grupper
– Våra medlemmar får inte de löneökningar som motsvarar hur de utvecklas i yrket.