Det var i ett skriftligt svar som kommissionen klargjorde sin position, vilken går på tvärs med den svenska regeringens linje.
”Kommissionen planerar inte att inkludera direktivet i något framtida omfattande regelförenklingspaket eller en ”stop-the-clock”-åtgärd, eftersom den anser att direktivet är avgörande för att fullt ut förverkliga rätten till lika lön mellan män och kvinnor”, skriver EU-kommissionens jämställdhets- och jämlikhetskommissionär Hadja Lahbib i ett svar till EU-parlamentarikern Kris Van Dijck från center-höger grupperingen ECR, daterat den 22 maj.
Att skjuta upp och omförhandla var just det som den svenska regeringen sa sig eftersträva när de överraskade med att stoppa implementeringsprocessen den 26 mars. Likt Business Europe hävdade man att direktivet är ineffektivt, administrativt betungande och svårt att anpassa till lokala arbetsmarknadsmodeller.
Kommissionen menar dock att direktivet tar hänsyn till företagens storlek och är flexibelt om vilka metoder som kan användas för att bedöma lika lön för likvärdigt arbete. Jämställdhetskommissionären poängterar i sitt svar att man hållit workshops med medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter om alla bestämmelser i direktivet, som klubbades 2023.
Regeringen hoppas fortfarande på förändring
Arbetsvärlden har frågat arbetsmarknadsdepartementet om hur de nu ser på möjligheterna att skjuta upp och förändra direktivet, givet EU-kommissionens besked. Jämställdhetsminister Nina Larsson (L) har inte gett upp hoppet.
”Regeringen vill se en lösning på de utmaningar med direktivet som blivit allt tydligare under arbetet med genomförandet av direktivet. Regeringen verkar just nu aktivt för att förklara utmaningarna och hitta konstruktiva vägar framåt. Vi ser att det kan finnas möjligheter till det även givet Kommissionens uttalande”, skriver jämställdhetsminister Nina Larsson i ett e-postsvar.
PwC till arbetsgivarna: Avvakta inte
Efter EU-kommissionens besked väntas det svenska lagstiftningsarbetet dra i gång igen efter valet, enligt flera bedömare som Arbetsvärlden varit i kontakt med.
”Riktningen på EU-nivån är tydlig”, skriver revisons- och konsultjätten PwC i en kommentar till EU-kommissionens klargörande.
Likt flera andra revisionsbyråer har PwC länge jobbat med att ta fram stöd till arbetsgivare inför förändringarna. De bedömer nu att svenska arbetsgivare inte bör avvakta utvecklingen, utan i stället fokusera på de delar som är robusta i själva direktivet oavsett regelverkets slutliga utformning i Sverige.
Arbetsgivarorganisationen Tech Sweden skriver i sin kommentar till kommissionens besked att lagstiftningsarbetet i Sverige nu måste återupptas, men att det är svårt att veta när en svensk lagstiftning kan finnas på plats. Detta då riksdagen snart stänger för sommaren och det hålls val i höst.
Arbetsgivare måste uppge lönespann
Revisionsbolaget EY räknar med att direktivets regler blir verklighet i Sverige redan nästa år.
– Vår bedömning är att det blir en proposition i vår, med en svensk implementering ett år senare, i juli 2027, säger Paula Hogéus, globalt ansvarig för Labor & Employment Law på EY.
EY råder de svenska arbetsgivarna att börja jobba med förberedelser redan nu.
– Det handlar om att skapa en bra jobbarkitektur, det vill säga en tydlig struktur för titel, arbetsuppgifter, ansvarsområden och rank så att man kan utvärdera vilka tjänster som är lika eller av lika värde, och det i kombination med lönesättning för dessa tjänster, säger hon till Arbetsvärlden.
Man bör också förbereda sig på att data från lönekartläggningar ska rapporteras in till Diskrimineringsombudsmannen. Därigenom blir dessa uppgifter offentliga, fortsätter Paula Hogéus.
Vilken blir den största omställningen för arbetsgivarna?
– Arbetsgivare måste svara på medarbetares frågor om lönespannet för lika eller likvärdiga tjänster, uppdelat på män och kvinnor. Här ska arbetsgivaren svara inom två månader, och det kan det bli en ganska stor arbetsbelastning när frågorna börjar ticka in.
