Lönespridningen ökar långsamt i Sverige och är fortfarande betydligt större för män på arbetsmarknaden än för kvinnor. Det innebär att spannet mellan de högsta och lägsta lönerna för yrkesverksamma män är större än för kvinnor. Men utvecklingen visar att kvinnornas lönespridning ökar snabbare, enligt statistik från SCB.
Det finns också starka intressen som driver på i frågan – inte minst från fackligt håll.
Många kvinnodominerade yrken, så som socialsekreterare, präglas av en relativt sammanpressad lönebild. Det skiljer inte så många tusenlappar mellan en yrkesverksam med många år på jobbet och någon som är nyutexaminerad. Ett problem för såväl individerna som jämställdheten, enligt de fackförbund som vill se större möjligheter att påverka den egna lönen.
Med mindre lönespridning i ett yrke finns förstås inte samma utrymme att belönas om man gör bra ifrån sig – och kanske minskar det i så fall motivationen att göra det lilla extra. TCO-förbundet Vision och Saco-anknutna Akademikerförbundet SSR vill aktivt se till att de sammanpressade lönelägena tänjs ut och att deras medlemmar som jobbar i de här yrkena på så vis får möjlighet att göra lönekarriär. Någonting förbunden sköter i ett samarbete med arbetsgivarorganisationen Sveriges kommuner och landsting, SKL.
En ny riktning för facken
Ökad lönespridning har förstås inte alltid stått på fackens agenda i Sverige, ett av de länder med absolut lägst lönespridning över huvud taget. Jämför man medianlönen för den 90:e percentilen på arbetsmarknaden generellt med den 10:e percentilen så är den ungefär dubbelt så hög.
Förenklat kan man alltså säga att någon med hög lön i Sverige tjänar ungefär dubbelt så mycket som någon med låg lön.
Och även om OECD pekar på snabbt växande inkomstklyftor i Sverige så har de inte så mycket med den relativt stabila lönespridningen att göra, utan snarare med skillnaden mellan de som har och inte har jobb.
Lönen skulle inte bero på var någonstans man jobbade eller vilket företag man jobbade på.
Det är förstås ingen slump att Sverige hamnat i ett sådant läge. Länge var det minskad lönespridning som stod på dagordningen. Den så kallade ”solidariska lönepolitiken”, som utformades av ekonomerna Rudolf Meidner och Gösta Rehn, blev tongivande under 1950- och 1960-talen. LO och dåvarande arbetsgivarorganisationen SAF enades kring den linjen. Löneskillnaderna mellan de som tjänade mest och de som tjänade minst i Sverige krympte alltså fram till 1980-talet.
Tobias Karlsson, docent i ekonomisk historia. Foto: Pressbild
– Lönen skulle inte bero på var någonstans man jobbade eller vilket företag man jobbade på. Det skulle vara samma lön för samma jobb och inte heller ålder skulle ha så mycket med lönesättningen att göra, säger Tobias Karlsson, docent i ekonomisk historia på Ekonomihögskolan vid Lunds universitet.
Under den ”solidariska lönepolitikens” tid tvingades företag att sätta samma löner oavsett om de var produktiva eller inte.
– På så vis kunde man tvinga improduktiva företag att gå i konkurs vilket ledde till att de produktiva företagen, som hade råd att betala de här lönerna, kunde växa, säger Tobias Karlsson.
Den solidariska lönepolitiken ledde till produktivitetsökningar på makronivå och till ökad jämställdhet
Den svenska arbetsmarknaden såg förstås mycket annorlunda ut under den här eran, och LO var dominerande bland de fackliga centralorganisationerna. Än i dag har LO en mer återhållsam inställning till lönespridning.
Enligt Maria Stanfors, professor i ekonomisk historia och verksam vid Centrum för ekonomisk demografi på Ekonomihögskolan vid Lunds universitet, är mycket känt om vad den sammanpressade lönespridningen har haft för effekter i Sverige.
– Den solidariska lönepolitiken ledde till produktivitetsökningar på makronivå och till ökad jämställdhet i form av minskade könslöneskillnader då kvinnor gynnades – eftersom de var överrepresenterade bland de lågavlönade, säger Maria Stanfors.
Även om man nu argumenterar för ökad produktivitet genom lönespridning är sambandet inte helt klarlagt.
Men hon framhåller att vi generellt vet mindre om vad ökad lönespridning i en modern kontext får för effekter. Även om man nu argumenterar för ökad produktivitet genom lönespridning är sambandet inte helt klarlagt.
Enligt den så kallade turneringsteorin, som dök upp på 1980-talet, kan arbetstagare dock förmås prestera bättre genom att de tävlar om högre löneökningar.
– Den ”solidariska lönepolitiken” övergick till att handla om allmän löneutjämning under 1970- och 1980-talet och övergavs 1983. Då skulle man i stället sätta lön efter kompetens och den kunde vara olika på olika företag. Fokus låg på lokala nivåer och individuell lönesättning, säger Tobias Karlsson.
Forskningen spretar om lönespridning
Såväl arbetsmarknaden som synen på lönebildningen har förändrats. Vi har blivit mer individualister samtidigt som arbetsmarknaden har växlat om till att bli mer serviceinriktad. Förändringen i arbetets karaktär presenterar också nya problem för hur man ska anpassa lönesättningen efter produktivitet.
Att mäta produktiviteten kan vara svårare när det kommer till en tjänsteman som ska hålla möten och informera än en industriarbetare som monterar vid ett löpande band.
Forskning visar på att samarbetssvårigheter, avundsjuka och till och med sabotage kan uppstå.
Det hela hänger på att de lokala lönesättande samtalen fungerar, att den närmaste chefen har bra kännedom om sina anställdas styrkor, och, förstås, att chefen är förhållandevis objektiv i sin bedömning. Vad forskningen säger om ökad lönespridning är dock inte entydigt, och ekonomer är inte heller ense.
– Bland ekonomer finns två läger. Det ena lägret menar att lönespridning stimulerar folk att prestera på jobbet och förkovra sig för att komma upp i lön. Det andra lägret menar att det i stället leder till lägre produktivitet, att det försämrar arbetsklimat och samarbete – och flyttar fokus från den ”inre motivationen” till yttre belöningar, säger Tobias Karlsson.
Det positiva sambandet gäller framför allt situationer där man från början har väldigt komprimerad lönestruktur.
Nationalekonomen Fredrik Heyman publicerade 2012 en forskningsöversikt på området som har citerats i flera sammanhang. Men någon punkt har inte satts för diskussionen.
– Tyvärr är det som med mycket annat att det går att hitta studier med stöd åt båda hållen. De flesta empiriska studier pekar dock på ett positivt samband mellan lönespridning och produktivitet, säger Fredrik Heyman.
Flera studier visar också på någonting som kan ge fackförbunden som vill öka lönespridningen från ett sammanpressat läge en bra poäng.
– Det positiva sambandet gäller framför allt situationer där man från början har väldigt komprimerad lönestruktur. Att det inte finns några skillnader alls på löner oavsett vilka arbetsuppgifter man har. I en sådan situation har ökad lönespridning en positiv effekt på produktiviteten, säger Fredrik Heyman.
Samarbetet kan påverkas på arbetsplatsen
Håkan Regnér, utredare på Saco. Foto: Kalle Assbring
Den fackliga centralorganisationen Saco har länge arbetat för att bygga upp en kunskapsbas om lönespridning. En kärnfråga för Saco är utbildningspremien, det vill säga att långa utbildningar också ska ge avkastning i högre lön.
Håkan Regnér, ekonom på Saco och docent i nationalekonomi, håller med om att forskningen på området spretar. En del studier pekar på att ökad lönespridning höjer motivationen och viljan att prestera – men det finns också en baksida där forskning visar på att samarbetssvårigheter, avundsjuka och till och med sabotage kan uppstå.
– Anledningen till att forskningen spretar är för det första att det är svårt att identifiera vad som är drivkrafterna bakom lönespridningen, och för det andra att det fungerar olika i olika verksamheter. I en konsultbransch kan möjligheterna för att få en bra lön vara själva drivkraften för att vara där, säger Håkan Regnér.
Om man har verksamheter som helt avgörande bygger på samarbete, då kanske en lönespridning i samma grupp minskar motivationen
I yrken där samarbetet har en central roll kan lönespridning ha en annan effekt, enligt honom. Han har varit med om att författa en rapport om chefers svårigheter med att sätta individuella löner.
– Om man har verksamheter som helt avgörande bygger på samarbete, då kanske en lönespridning i samma grupp minskar motivationen just för att vi bidrar och jobbar gemensamt, säger Håkan Regnér.
Liksom förbunden som vill se ökad lönespridning betonar han vikten av att de anställda vet varför de har den lön de har – att kriterierna är tydliga och löntagaren får information om vad denne kan göra för att påverka.
– Då är det nog lättare för en kollega att förstå varför någon annan får en högre lön, säger Håkan Regnér.