– Det har länge slagit mig i hur liten utsträckning svenska arbetsmarknad har lyft dessa frågor, om man tittar på jämförbara länder.
Det säger Tobias Holfeldt. Han är ordförande i SGLCC, Scandinavian Gay and Lesbian Chamber of Commerce, och driver ett företag som hjälper andra företag att nå HBTQ-marknaden i olika länder och göra arbetsgivaren mer attraktiv för personal. Det sker bland annat genom att skapa ett bättre arbetsklimat för HBTQ-personer inom organisationen.
– Det hänger i princip alltid ihop. Det behövs en intern process för att även kunna göra en trovärdig marknadsföring utåt.
Ranking ska hjälpa företagen
SGLCC har sänt ut ett frågeformulär under våren för att göra den första rankinglistan av svenska företag utifrån ett HBTQ-sammanhang. Det ger företagen möjlighet att se hur de står sig internt, i jämförelse med sina konkurrenter samt i en internationell kontext.
Han tycker att det är bra att de nya lagändringarna har kommit på plats (se mer om det här), även om han egentligen tycker att inte minst företag redan tidigare borde ha sett affärsnyttan.
– Det finns en stor möjlighet för både företag och organisationer att attrahera den bästa arbetskraften, både lokalt och internationellt, och att öka sin försäljning av sina varor eller tjänster om man arbetar aktivt med dessa frågor. På så sätt blir alla vinnare.
Det allra största problemet, säger han, är en allmän kultur av tystnad.
Och det allra största problemet, säger han, är egentligen inte diskriminering som sådan, utan en allmän kultur av tystnad.
– Om man väljer att undvika frågan, tysta ner, och mena att det är en sak för lagstiftaren och inte för det enskilda företaget – då har man fel utgångspunkt. Plötsligt blir allt besvärligt och krångligt fast det inte borde vara det. Det är också i sådana sammanhang diskriminering uppstår.
Att hantera den tystnaden ser han som nyckeln för ett konstruktivt arbete även mot diskriminering.
Saknar initiativ från arbetsgivarna
Tobias Holfeldt saknar initiativ i dag från arbetsgivarsidan som till exempel Svenskt Näringsliv. och då inte inom CSR utan ur ett direkt företagsperspektiv. Han berättar att han under förra året talade med ett svenskt företag med flera tusen anställda som valde att inte arbeta med frågor kopplat till sexuell läggning med förklaringen att ” vi har inte problem med sådana här” .
För den enskilde som utsätts för diskriminering, är stärkt lagstiftning naturligtvis mycket positiv anser Tobias även om han lyfter att personen hamnar i en mycket utsatt position.
– Bästa vägen framåt är att se på värdet av icke-diskriminering, snarare än kostnaden av diskriminering. Om också fler företag ser sig om i världen hur deras konkurrenter arbetar, kanske, kanske kan vi då se ett annat sätt att se på saken.
– När VD:n för Starbucks går ut och säger att ”om det finns några aktieägare som är homofober, föreslår jag att ni säljer era aktier”, eller när andra flyttar sina evenemang och kontor från vissa delstater ser vi ett engagemang och tydligt ställningstagande från vissa företag.
Vi ska inte sitta och vänta på att någon blir kränkt utan jobba för en inkluderande arbetsmiljö där vi har medlemmar.
Peter Tai Christensen, utredare på fackförbundet Unionen med fokus på jämställdhet och mångfald, betonar vikten av att lyfta goda exempel. Unionen delar ut ett HBTQ-pris varje år under Stockholm Pride.
– Vi ska inte sitta och vänta på att någon blir kränkt utan i stället jobba för att skapa en inkluderande arbetsmiljö på de arbetsplatser där vi har medlemmar. Det är bättre att undersöka förbättringsbehovet redan från början, det spelar ingen roll om det finns någon öppen HBTQ-person på arbetsplatsen. Man bör genomföra alla de förbättringar som man kan redan från början.
Illustration: Emma Hanquist
Ett tips som Peter har är att inte använda HBTQ-personer som en allmän frågelåda, utan att söka kunskaper hos sakkunniga. En annan insats är att inte ta det för givet att alla människor är heterosexuella utan att använda könsneutrala ord som partner och sambo. Att inte tillåta en homofobisk jargong är naturligtvis viktigt, eftersom en kränkande jargong alltid har negativ påverkan på arbetsmiljön.
Slutligen bör man ställa sig frågan: hur enkelt vore det att berätta på arbetsplatsen att du är HBTQ-person? Om svaret är att det inte skulle ses som en självklarhet bör det vidtas åtgärder som skapar förutsättningar för öppenhet på jobbet, konstaterar Peter Tai Christensen.