Vi använder cookies för att ge dig en bättre upplevelse.
Godkänn
Viktigt att vi stärker det svaga anställningsskyddet Ungefär 400 000 arbetstagare i Sverige har timanställningar eller behovsanställningar, d.v.s. de arbetar korta perioder när arbetsgivaren kallar, skriver Catharina Calleman, Prof. em. i arbetsrätt. Foto: Claudio Bresciani, Stina Stjernkvist / TT

Debatt Viktigt att vi stärker det svaga anställningsskyddet

Debattreplik John Granqvist och Oskar Brusell utger sig för att förespråka en modern arbetsrätt. De påminner oss om att den arbetsrätt vi har nu är lika gammal som CD-spelaren. Men i stället föreslår de en arbetsrätt från 1938, innan radiogrammofonen var uppfunnen.
29 jun 2020

Modernt eller omodernt – det svenska anställningsskyddet är svagt idag, väldigt svagt. Det skulle behövas helt andra förändringar än de som angavs i direktiven för ”En moderniserad arbetsrätt”.

Ungefär 400 000 arbetstagare i Sverige har timanställningar eller behovsanställningar, d.v.s. de arbetar korta perioder när arbetsgivaren kallar. I princip kan arbetstagaren säga nej om hon inte kan jobba då, men ett nej innebär att arbetstagaren riskerar att inte få några fler erbjudanden. Det är därför ofta inte ett reellt alternativ. Beroende på hur kollektivavtalen är formulerade kan sådana anställningar pågå under lång tid.

En sådan förändring skulle i första hand minska förhandlingsutrymmet för de fackliga organisationerna.

Liksom andra tidsbegränsade anställningar betyder behovsanställningar, eller sms-anställningar, svårigheter att planera sitt liv och försörja sig på eget arbete. De betyder inte sällan ohälsa. Att villkoren i tidsbegränsade anställningar också på ett dramatiskt sätt kan påverka arbetsmiljön och hälsan för andra människor har Covid19 nyligen visat.

Är det sant att arbetsgivare är rädda för att anställa? Det verkar inte finnas någon forskning som visar det, trots att det säkert lagts ner en del möda på att få fram sådana data. Om arbetsgivarna är rädda för att anställa, så beror det kanske på att de alldeles för många gånger fått höra att det är riskabelt och att reglerna är ”stelbenta.”

Det är ganska svårt att säga upp någon av personliga skäl. Därför görs uppsägningar ofta i stället på grund av arbetsbrist. Både lagen och rättspraxis visar på många möjligheter att göra något än att följa sist in först ut. En rad åtgärder som en arbetsgivare kan göra för att nå ett visst mål vid nedskärningar har steg för steg godkänts i rättspraxis. Resursstarka företag känner till detta. Mindre företag har kanske gjort sådana åtgärder och upptäckt att de inte skapade några tvister. De fackliga organisationerna vet vad som är tillåtet och att det inte lönar sig att protestera. Men för folk i allmänhet eller för småföretagare har talet om ”stelbenthet” ofta fritt spelrum i debatten.

Som alla vet så är det arbetsgivaren som bestämmer när och var det är arbetsbrist

John Granqvist och Oskar Brusell nämner ett exempel där turordningsreglerna ”satt käppar i hjulen”.  Av den korta beskrivningen låter det som om arbetstagaren ifråga hade kunnat behållas av arbetsgivaren med hänvisning till att personen hade kvalifikationer som var nödvändiga för verksamheten och som ingen annan hade. Så säger reglerna.

Jag har ett annat färskt exempel ur verkligheten. En nytillträdd chef i en offentlig verksamhet införde nya villkor och rutiner för arbetet. Den erfarna personalen opponerade sig med hänvisning till verksamhetens bästa. Samarbetssvårigheter uppstod. Ett tiotal arbetstagare sades kort därefter upp på grund av arbetsbrist. Som alla vet så är det arbetsgivaren som bestämmer när och var det är arbetsbrist och arbetstagarna hade inte en chans.

Granqvist och Brusell vill utöka undantagen från turordningsreglerna. En sådan förändring skulle i första hand minska förhandlingsutrymmet för de fackliga organisationerna. De kan ju ingå avtal med arbetsgivaren om vilka som ska sägas upp. Och kanske är det just det som är meningen: att försvaga ett – särskilt på LO-sidan – redan försvagat fack. Ökade undantag, ett ökat godtycke, skulle också tydligt öka otryggheten på arbetsplatserna.

Viktigt är att det är långt ifrån säkert att en försämring av anställningsskyddet gynnar arbetsgivarna. Ett syfte med ett gott anställningsskydd är att arbetstagarna ska känna sig trygga på sin arbetsplats så att de är lojala, samarbetar och engagerar sig i verksamheten – så skapas hållbara arbetsplatser!

Catharina Calleman
Prof. em. i arbetsrätt
29 jun 2020
Kommentera
Kommentera

Kommentera artikeln

Vi vill gärna få frågor, kommentarer och reflektioner om våra artiklar! Arbetsvärlden förhandsmodererar artikelkommentarer, vilket gör att det kan dröja en stund innan din kommentar dyker upp. Håll dig till ämnet, och håll en god ton. Vi föredrar om du anger ditt riktiga namn, men du måste inte.