Tanken var att lönetransparens snart skulle gå från att vara en frivillig praxis till att bli ett lagstadgat krav. Övergripande europeiskt införande av lönetransparensdirektiven planerades till juni 2026 i år. I mars meddelade regeringen att införandet i Sverige skjuts upp med ett halvår, till den 1 januari 2027 – något som skulle ge arbetsgivare sex extra, välbehövliga månader att förbereda sig.
Många arbetsgivare och experter har sågat direktivet och kallat det “obegripligt”
I en ny twist så kom regeringen med ännu ett besked i slutet på mars: genomförandet stoppas tills vidare.
Chief people officer, Remote.
Många arbetsgivare och experter har sågat direktivet om lönetransparens och kallat det “obegripligt”, och krävt en förlängning av införandet för att ge företag tillräckligt tid att förbereda sig. Men det senaste, att regeringen inte har lämnat in någon proposition till riksdagen, innebär alltså att svenska företag inte längre har ett datum att förhålla sig till och följaktligen en ny nivå av tvetydighet rörande direktivets betydelse.
Jag kan förstå företagens frustration över ännu ett lager av osäkerhet kring nya regelverk. Efterlevnad är komplext i sin natur och nya regler har en tendens att skapa friktion innan dessa rutiner blir vardag. Men faktum är att verklig förändring kräver lagstadgade direktiv.
Trots att Sverige redan ligger långt fram för jämlikhet internationellt, så skapar Remotes senaste internationella studie en tydlig bild av hur strukturella skillnader mellan generationer och kön fortfarande har stor påverkan på viljan att diskutera ersättning – och därmed hur nöjda respektive grupp är med sin nuvarande lön. Detta är en avgörande fråga som formar den svenska arbetsmarknaden, personalomsättning och hur vi ser på den anställdes värde.
Remotes Global Payroll Report visar att lönetransparens redan är en nödvändighet för de anställda, och det stora problemet ligger i att arbetsgivarna helt enkelt inte har hängt med. Hela nio av tio anställda i Sverige anser att transparens kring lön, förmåner och löneökningar är viktigt, och 47 procent menar att det är helt avgörande.
Tröskeln för att ta upp lönefrågor är betydligt högre för kvinnor än för män
Det är tydligt att löneskillnader fortfarande existerar, även om de inte alltid är uppenbara. Detta beror på att de länge har kunnat bestå i det dolda, inte minst eftersom de som drabbas inte alltid lyfter frågan på arbetsplatsen. Remotes undersökning visar tydligt att tröskeln för att ta upp lönefrågor är betydligt högre för kvinnor än för män: i Sverige uppger endast 51 procent av kvinnorna att de känner sig bekväma med att be om löneförhöjning, jämfört med 74 procent av männen. Lagstadgade direktiv skulle i allt högre grad öka risken från dessa dolda problem, vilket innebär att okorrigerade löneskillnader allt mer skulle medföra rättsliga konsekvenser och riskera att skada arbetsgivarens anseende.
Under flera år har många arbetsgivare deklarerat sitt engagemang för mångfald, jämlikhet och transparens. Remotes data synliggör dock en verklighet bortom retoriken och pekar på behovet av mer genomgripande förändringar. Lönetransparens handlar inte bara om tekniska rutiner, utan om att skapa en kultur och psykologisk trygghet där alla anställda kan diskutera lön utan rädsla.
Jag tror att en del av grunden för förändringen bör vara proaktiva och transparenta processer hos lönefunktionen. Lönehanteringen har den mest exakta och verifierbara insynen i vem som får vilken lön, var skillnaderna finns och hur beslut påverkar olika grupper. Denna funktion är därför i den bästa positionen för att bidra till att skapa en gedigen och faktabaserad helhetsbild samt att genomföra de nya transparenskraven.
Vi på Remote jobbar med komplexa regelverk världen över, och efterlevnad är en stor utmaning för våra kunder som jobbar gränsöverskridande i flera länder. Vi kan relatera till arbetsgivares frustration över oklara instruktioner och komplexa standarder; vi ser detta på nära håll varje dag. Förberedelse och klara besked från direktivets styrande organ är avgörande för att de ska lyckas implementeras framgångsrikt.
Datan talar sitt tydliga språk: direktiven behövs
Datan talar sitt tydliga språk: direktiven behövs. Arbetsgivarens påstådda vilja att stå för jämlika villkor för alla räcker inte. Komplexitet är inte tillräcklig anledning till att stryka en reform som kan innebära stärkta medarbetare och en mer dynamisk arbetsplats där allas värde beaktas och inte styrs av kön eller kulturella faktorer.
Trots att Sverige är inte det enda landet som har uttryckt frustration och bett om en förlängning, så är den senaste utvecklingen utan ett nytt datum bekymmersam. Inte bara för arbetstagarens lika rättigheter på en modern arbetsplats, men även med tanke på Sveriges position som ledande jämställdhetskämpe i världen.
