Att Arbetsgivarverket sa nej till att reglera distansarbete i kollektivavtalet med ST är kanske inte förvånande. Men det var en missad chans att visa vägen i en fråga som fortsatt präglar arbetslivet.
Samma vecka kom Ledarnas nya undersökning: nio av tio svenska chefer vill arbeta mer på distans, och sju av tio menar att frågan påverkar arbetsplatsens moral.
Det är tydliga signaler om att engagemanget för ett mer flexibelt arbetsliv lever – och att förändringen fortfarande pågår. Som ST:s förhandlingschef Åsa Erba Stenhammar sa: ”Är vi färdiga? Absolut inte.”
Två sidor av samma mynt
ST:s krav på att reglera distansarbete och Ledarnas rapport visar samma sak: vi befinner oss mitt i en omställning som arbetsmarknaden ännu inte hunnit anpassa sig till.
Pandemin är över, men arbetslivet har inte hittat sin nya balans.
Facken kämpar för medarbetarnas rätt till flexibilitet, samtidigt som chefer vill ha samma frihet för egen del för att minska stress och öka effektiviteten.
När både medarbetare och ledare vill åt samma håll är det inte viljan som saknas, utan strukturen.
Från kontroll till tillit
Arbetsgivarverkets argument för att säga nej var att ”arbetsgivaren leder och fördelar arbetet”.
Just den formuleringen visar varför förändringen behövs.
Ledarskap i ett modernt arbetsliv handlar inte längre om att fördela arbete, utan om att skapa förutsättningar för människor att prestera sitt bästa.
Den typen av ledarskap bygger på tillit, inte kontroll.
Att ST och Arbetsgivarverket enades om att ta fram ett stöd för lokala diskussioner om distansarbete är därför ett steg i rätt riktning: ett skifte från centralstyrning till ökat lokalt ansvar och gemensamt ledarskap.
Ledarskap i förändring
Ledarnas undersökning visar att chefer ser många fördelar med distansarbete – bättre balans, minskad stress och högre effektivitet – men också utmaningar. Två av tre menar att samarbetet påverkas negativt, och fler än hälften ser svårigheter med onboarding.
Men det är inte bevis på att distansarbete inte fungerar, utan att ledarskapet fortfarande anpassas till en ny verklighet. Med rätt verktyg, tydliga processer och ett ledarskap byggt på tillit kan balansen snabbt förskjutas.
Jag ser det varje dag i mitt arbete på Deel, där alla anställda jobbar på distans. Givetvis finns det utmaningar med att leda ett team digitalt, men trots att vi inte ses dagligen har vi lyckats bygga en stark lagkänsla.
När strukturen är tydlig och kommunikationen konsekvent växer samarbetet trots avståndet. Det handlar inte om var människor sitter, utan om hur vi bygger kultur och förtroende digitalt.
Forskning och erfarenhet visar att team som får förtroende att välja hur de arbetar ofta presterar bättre, inte sämre. Att inte ha ett fast kontor har inte hindrat Deels pågående tillväxtresa, till exempel.
Ett pågående samtal
Arbetslivet rör sig mot en mer decentraliserad struktur där flexibilitet, ansvar och resultat är det som räknas.
Organisationer som lyckas kombinera frihet med ansvar kommer att vara de som vinner i längden.
Att frågan om distansarbete nu ska diskuteras lokalt är inte ett nederlag, utan ett tecken på förändring. Lösningarna växer fram där de hör hemma – i mötet mellan ledare och medarbetare.
Debatten om distansarbete är lång från avgjord – samtalet har bara börjat.
