Många blev förvånade när regeringen den 26 mars meddelade att man kastar lagförslaget om EU:s lönetransparensdirektiv i papperskorgen.
Förslaget om att belysa och adressera ojämställda löner på arbetsplatserna var för administrativt betungande, menade man. Men betydde beskedet att direktivet inte berör Sverige?
Nej, när EU:s tidsfrist – den 7 juni 2026 – löper ut inträder bestämmelsen om ”direkt effekt”, givet vissa villkor.
– Staten har förbundit sig genom direktivet när man i EU har lagstiftat om det här. När tidpunkten för när ett direktiv ska vara infört har passerats, övergår det från politik till hård juridik. Det får en påverkan i Sverige oavsett om Sverige implementerar det eller inte, säger EU-rättsexperten Magnus Schmauch, som tidigare arbetat på EU-domstolen.
”Direkt effekt” är bestämmelse som ger EU-medborgare rättigheter gentemot länder som inte infört ett direktiv. Bestämmelsen gäller förutsatt att:
- Sverige inte har infört direktivets regler i svensk lagsstiftning
- EU:s tidsgräns för implementeringen har gått ut
”Uppnår bestämmelserna för ”direkt effekt””
Reglerna ska dessutom vara tydliga och ovillkorliga och inte kräva kompletterande åtgärder av det enskilda landet.
Arbetsrättsexperten Erik Sjödin på Stockholms Universitet menar att direktivet kan ha en sådan direkt effekt.
– Det finns flera klara och ovillkorliga regler i direktivet som skulle kunna omsättas, och på så sätt är det klart att många av bestämmelserna uppnår kraven för direkt effekt, säger Erik Sjödin.
Ett exempel skulle kunna vara att en arbetsgivare frågar en arbetsökade om tidigare lön inför en anställning, eller nekar till att lämna ut information om löner, vilket direktivet förbjuder.
– Men vilka sanktionerna för överträdelser kan bli är oklart, fortsätter han.
Det är nämligen tänkt att nationell lagstiftning ska reglera sanktioner och nivåer på ersättning och nu finns ingen sådan.
Lönetransparensdirektivet i korthet
Syftet med direktivet är att stärka principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. Det ska ske genom att öka arbetssökandes och arbetstagares insyn i lönesättningen. Det ska ske genom bland annat transparens och information om ingångslön, lönekriterier, lönenivåer och löneutveckling. Enligt direktivet ska arbetsgivare inte få fråga arbetssökande om deras tidigare lön, och inte heller hindra arbetstagare att berätta för andra om sin lön. Direktivet innehåller också krav på större arbetsgivare att i lönerapporter rapportera nyckeltal om löneskillnader mellan kvinnor och män till ett övervakningsorgan. Detta organ ska sedan sammanställa och publicera dessa uppgifter. Källa: Arbetsmarknadsdepartementet.
– Vad som händer beror också på om det är en privat eller offentlig arbetsgivare, där det är större chans att göra direktivets regler gällande om det är en offentlig arbetsgivare, förklarar Erik Sjödin.
Foto: Wigge Advokater
EU-rättsexperten Magnus Schmauch på Curiae Advokat AB är mer kategorisk och menar att EU-rättigheterna vid direkt effekt inte gäller privatanställda.
– De gäller i förhållande till staten, men inte i förhållande till privata företag. Jag kan inte se att eventuell direkt effekt skulle gälla gentemot privata arbetsgivare, säger han.
Arbetsvärlden har frågat Arbetsmarknadsdepartement om hur de ser på det juridiska läget, där en direkt effekt av direktivet skulle kunna börja gälla redan i sommar, när EU:s tidsfrist löper ut.
Regeringen: berör inte privata företag
Jämställdhetsminister Nina Larssons (L) statssekreterare Katarina Lundahl svarar via e-post att den privata sektorn inte berörs av en eventuell direkt effekt. De privata arbetsgivarna behöver endast förhålla sig till ”hur den svenska lagstiftningen ser ut vid varje given tidpunkt”, svarar hon.
Hon medger dock att bestämmelsen kan gälla ”viss offentlig förvaltning”, men att det förutsätter att Sverige misslyckas med att få EU att skjuta fram tidpunkten för när direktivet senast ska vara infört.
”Om genomförandetidpunkten ligger fast kan det inte uteslutas att vissa delar av direktivet, under vissa förutsättningar, kan få betydelse i relation till viss offentlig verksamhet innan svensk lagstiftning trätt i kraft. Exakt hur detta ska bedömas i enskilda fall är en fråga för rättstillämpningen”, fortsätter hon.
”Växande motstånd mot direktivet”
Arbetsvärlden ställer också frågan om hur sannolikt det är att regeringen får igenom en omförhandling av direktivet.
”I vår dialog med andra länder har det framkommit att många har betydande svårigheter i det nationella genomförandet. Det bedöms finnas en växande opinion i medlemsstaterna i denna riktning, och läget är därmed annorlunda nu jämfört med när direktivet antogs”, skriver statssekreteraren.
Det blir i första hand svenska domstolar som får ta tag i frågan om vad som gäller i Sverige utifrån direktivet, men det kan bli fråga om prövning även i EU-domstolen om det saknas praxis. Här prövas då inte direktivet i sin helhet, utan enskilda bestämmelser inom direktivet.
Påminner om tidigare strid
Foto: Stockholms Universitet
Enligt arbetsrättsforskaren Erik Sjödin påminner situationen med lönetransparensdirektivet om konflikten kring EU:s mödraskyddsdirektiv som avgjordes förra året.
EU:s regler krävde full lön för gravida arbetstagare som stängts av från sitt arbete på grund av arbetsmiljöskäl. Eftersom ersättningen från Försäkringskassan i Sverige inte nådde upp till full lön krävde arbetstagarsidan och Sverige Lärare ersättning med hänvisning till EU:s direktiv.
Arbetsdomstolen, AD, avgjorde frågan 2025. Kommunerna blev skyldiga att betala mellanskillnaden mellan graviditetspenningen och den fulla lönenivån hos de gravida, samt i viss mån diskrimineringsersättning.
– Skillnaden gentemot mödravårdsdirektivet är här att det är svårare att veta vad man ska väcka talan om. Är det skadestånd eller, vilket kanske är troligare, diskrimineringsersättning? Och vilka nivåer talar vi om? Det går i många fall inte att beräkna den ekonomiska förlusten på samma sätt som vid graviditetspenningen, säger Erik Sjödin.
