Vi använder cookies för att ge dig en bättre upplevelse.
Godkänn
Anders Weihe: Låt arbetsgivarna välja vilka som sägs upp Anders Weihe, förhandlingschef på Teknikföretagen, menar att justeringar av turordningsreglerna inte räcker. Foto: Pontus Lundahl, Henrik Montgomery / TT. Bilden är ett kollage

Anders Weihe: Låt arbetsgivarna välja vilka som sägs upp

Anställningsskydd Att justera turordningsreglerna i las löser inte arbetsmarknadens problem, menar Anders Weihe, förhandlingschef på Teknikföretagen. I stället föreslår han ett system där arbetsgivarna själva bestämmer vilka som ska sägas upp, men mot att avgångsvederlag utbetalas baserat på anställningstiden.
11 Jan 2019

Företagen vågar inte riskera att nyanställa för att det är för svårt att säga upp, och arbetstagare är rädda att byta jobb eftersom de då hamnar sist i turordningen på nya jobbet.

Så beskriver Anders Weihe i ett nötskal problematiken med dagens utformning av las, som har blivit ett hett villebråd för reformivriga politiker inom borgerligheten.

Men medan den politiska debatten i nuläget tycks kretsa runt turordningsreglernas utformning och principen sist-in-först-ut, så vill han gå längre och ge arbetsgivarna frihet att själva välja vilka som ska sägas upp.

– Las kom till 1974 och baserades till stor del på 1960-talets arbetsmarknad. Det var en arbetsmarknad där man sällan bytte anställning. Man fick anställning någon gång mellan 16–22 år och jobbade kvar fram till pensionen. Så ser det inte ut i dag, säger Anders Weihe till Arbetsvärlden.

Ingen man av kvinna född kan hålla sig kvar på ett jobb där arbetsgivaren inte längre vill ha kvar honom

Enligt honom premierar las långa anställningar, vilket skapar en stelhet på arbetsmarknaden från både företagens och de anställdas sida. Samtidigt är det i dag allt för svårt att säga upp arbetstagare som helt enkelt underpresterar.

– För att göra det ska man som arbetsgivare först kunna visa vad som är en godtagbar prestation. Därefter måste man kunna visa att arbetstagaren haft chans att rätta till sin prestation och att denne inte gjort det, säger Anders Weihe.

Räcker det inte med en provanställning på sex månader, som i dag, för att kunna bedöma hur en arbetstagare fungerar på arbetsplatsen?

– Nej, det räcker inte. Det är påfallande många företagare som berättar att arbetstagares beteende kan förändras dramatiskt när provanställningen övergår i fast anställning.

Hur då förändras?

– Det kan till exempel handla om att man tidigare aldrig kom för sent och nu ofta gör det, för att man har en övertro om att lagen skyddar en från uppsägning.

Är det en längre provanställningstid som behövs?

– Nej, man behöver göra om las. I dag har vi två lagar om anställningsskydd, den ena gäller personliga skäl och den andra arbetsbrist. Jag tror det vore bättre om vi hade ett system där vi överlåter åt arbetsgivaren att avgöra vem som ska sägas upp, och att det i stället kostar beroende på hur länge personen varit anställd. Det skulle innebära att en person med längre anställningstid får ett högre avgångsvederlag, säger Anders Weihe.

Avgångsvederlagens storlek skulle begränsas till nivåer som inte avskräcker företagen från att låta anställda uppnå en hög anställningstid. För uppsägningar där saklig grund för avsked finns skulle inte avgångsvederlag utgå.

– Ett sådant system förutsätter också att vi genomför reformer som förbättrar omställningen. Ett exempel är möjligheter att studera med a-kassa för personer som kan konstatera att deras nuvarande kompetens inte ligger inom någon framtidsbransch.

Hur skyddar man mot maktmissbruk i ett sådant system, där arbetsgivaren godtyckligt kan säga upp anställda?

– Det kan de redan i dag om de verkligen vill. Ingen man av kvinna född kan hålla sig kvar på ett jobb där arbetsgivaren inte längre vill ha kvar honom. Trygghet genom att hänga sig kvar är illusorisk. Det som skapar trygghet är att man vet att man kan få ett nytt jobb, säger Anders Weihe, och hänvisar till att skydd i form av diskrimineringslagen fortfarande finns kvar.

Men om beslutet helt ligger hos arbetsgivaren och det inte finns någon turordning, så finns det väl inget som hindrar arbetsgivaren från att diskriminera fritt men hävda andra orsaker?

– Frågan är varför någon skulle ha anställt personer från första början som de vill diskriminera mot.

Det kan ju exempelvis dyka upp nya chefer på arbetsplatsen?

– Det här faller tillbaka på en facklig problembeskrivning att arbetsgivare skulle vilja säga upp folk för att det är kul, men det ligger inte i deras intresse att säga upp kompetenta medarbetare på osakliga grunder. En rationell företagare agerar inte så. Då skulle de snart gå i konkurs.

11 Jan 2019
Kommentera
Kommentera

Kommentera artikeln

Vi vill gärna få frågor, kommentarer och reflektioner om våra artiklar! Arbetsvärlden förhandsmodererar artikelkommentarer, vilket gör att det kan dröja en stund innan din kommentar dyker upp. Håll dig till ämnet, och håll en god ton. Vi föredrar om du anger ditt riktiga namn, men du måste inte.

News
De viktigaste nyheterna en gång i veckan
Copyright © Arbetsvärlden 2017 | Linnégatan 14
114 94 Stockholm
Telefon 08-782 93 12 | red@arbetsvarlden.se
Ansvarig utgivare: Mikael Feldbaum
Arbetsvärlden ges ut av Tjänstemännens
Centralorganisation, TCO.