En gång i månaden har Per Helin, vd för Publit, ett samtal med någon av de andra elva kollegorna. Vem det blir avgörs av slumpen enligt ett schema.
Samtalet är sedan grunden för hur alla jobbar.
Publit
- En plattform för publicering och distribution av böcker, e-böcker och ljudböcker.
- Används av över 2 500 utgivare som förlag, myndigheter, byråer och organisationer.
- Har tolv anställda.
- Hade en omsättning på drygt 53 miljoner förra året.
Det finns inga chefer. Inga möten där alla ska komma fram till ett gemensamt beslut. Ingen ledningsgrupp. Ingen som rapporterar vidare vad som sägs i det där samtalet, som då bildar bolagets struktur. Det kallas självorganisering.
”Du jobbar inte för chefen”
– Det bygger på att alla relationer är vuxen till vuxen. Det innebär är att man klarar av sådant som att visa sig sårbar och lita på varandra. För man ska ju kunna vara sig själv, och inte förställa sig eller spela någon roll på jobbet.
Utifrån samtalet ska man sedan känna sig trygg i att fatta egna beslut. Inget som sägs i samtalet rapporteras vidare någonstans.
Frågor som ställs i ett Publit-samtal
- Finns det något vi behöver ha koll på innan vi sätter igång? Oro eller praktiska saker.
- Hur trivs du just nu?
- Vad är du stolt över?
- Är det något som skaver?
- Hur funkar samarbetet med dina kollegor? Något som skaver?
- Vad har vi inte pratat om? Är det något du vill prata om?
- Vill du att vi planerar in någon uppföljning runt det vi pratat om?
- Är det något från tidigare Publitsamtal som du vill följa upp?
- Finns det något annat du skulle vilja ta upp eller något jag skulle kunna hjälpa dig med?
När Publit började med det här för cirka fem år sedan var det en anställd som lämnade. Hen var van vid att rapportera till Per som vd, och var ”högpresterande”.
– Ingen ska ju vara på jobbet för att göra sin chef glad. Vad är det för liv? Det satte igång tankar hos medarbetaren som gjorde att hen hamnade på en plats som mer rimmar med vad personen vill i livet. För en av grundprinciperna för självorganisering är att man delar ett högre syfte om vad man håller på med. Inte att du jobbar för chefen.
De månatliga samtalen kan också vara tuffa. Alla förväntas säga vad de tycker om det som pågår på jobbet.
– Det ska man kunna hantera, och förstå att det inte är mig det är fel på. Utan att personen hade en åsikt om hur jag löst ett problem. Då pratar man om det. Och inte om jag är bra eller dålig. Det har inte med saken att göra.
Tröttnade på ”platta organisationer”
Per Helin har drivit eget, och varit chef i stort sett hela sitt yrkesliv. Men något har alltid skavt tidigare.
– Både när jag har varit vd för hundra personer och när jag varit chef för fyra har jag tyckt att det känts konstigt med den här svenska platta organisation där alla medarbetare sägs vara lika viktiga. Det är ju absolut aldrig så. Så det är obegripligt att man säger det. Jag har aldrig trivts med det.
Men du är ju ändå chef nu?
– För det första så är jag inte chef, men jag är vd. Ett bolag måste ha en vd av juridiska skäl. Men jag har inte större bestämmande i organisationen än någon annan. All rekrytering och sådant som uppsägningar sköts av teamen själva, vi har en liten HR-grupp till exempel.
Självorganisering
Självorganiserande företag finns i olika stora bolag av alla slag. Björn Lundén Information var ett företag som länge sysslade med det, och också hade ett eget lönesystem där man satte varandras löner. Sedan bolaget blev uppköpt fick man sluta.
Det finns mycket litteratur och poddar på temat. Ett boktips från Per Helin är Reinventing Organizations av Frederic Laloux.
Styrelsen är fortfarande över honom, så på så sätt har Per Helin en slags chef. Och från styrelserummet tyckte man till en början det var ”konstigt” att Publit skulle gick mot ett självorganiserande håll.
– Men vi förklarade, och de ser att folk mår bra. Vi ser också till så att styrelsens arbete fungerar på ett bra sätt och att de får vad de behöver i sina roller. Sedan har vi också förbättrat resultatet under perioden. Så länge verksamheten fungerar tycker styrelsen det är okej. Jag tror faktiskt att det är så enkelt.
Hur gör ni med löner?
– Det är den sista biten. Vi har valt att inte göra någonting åt det nu, utan vi har de här samtalen och försöker ha en öppen dialog om löner. Men organisationen sätter inte varandras löner. Utan vi har kollektivavtal och avtalsenliga löner som justeras upp med märket. Så ser det ut det idag, men vi tittar på om det går att komma runt.
Har facket någon roll här?
– Vi har kollektivavtal, fackligt anslutna medarbetare, skyddsombud och allt sådant. Men det blir konstigt när själva idén inte är ett vi mot dem. Hur mycket bra den svenska modellen än gjort så bygger den på ett vi och ett dem. Så man känner sig inte riktigt hemma, varken som fackligt ansluten eller som medlem i en arbetsgivarorganisation. För det finns ett annat sätt att organisera sig på.
