Så blir skillnaden mellan dem som skrivit på las-uppgörelsen och alla andra Tom kontorslokal under coronapandemin Foto: Simon Rehnström / SvD / TT

Så blir skillnaden mellan dem som skrivit på las-uppgörelsen och alla andra

Las-uppgörelsen Först ska den nya lagstiftningen på plats. Sedan ska detta byggas på med ett nytt huvudavtal som PTK, Svenskt Näringsliv och delar av LO  avtalat. Hos undertecknarna kommer fler att undantas från turordningen. Men i gengäld får man större resurser för omställning.
Göran Jacobsson
13 jan 2021

Arbetsgivare med huvudavtalet får möjlighet att undanta ungefär var sjunde från turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Medan de som endast omfattas av lagstiftningen, bara kan göra tre undantag. Det blir också billigare och enklare att säga upp någon av personliga skäl.

Det handlar om de arbetsrättsliga förändringar som följer av överenskommelsen mellan Svenskt Näringsliv, PTK, IF Metall och Kommunal. Hela avtalet är ett slags byte. Arbetsgivarna får en del nya fördelar och gengäld får facken gehör för en del av sina hjärtefrågor.

Tre utredningar tillsatta

I måndags började tre utredningar sitt arbete med att göra nya lagar av partsöverenskommelsen om anställningsskydd och omställning. Utredningarna arbetar med olika delar av parternas förslag till lagstiftning:

-     anställningsskydd och tillhörande a-kassefrågor

-     en ny offentligt omställningsorganisation som ska erbjuda och finansiera grundläggande omställnings- och kompetensstöd.

-     ett nytt och parallellt offentligt studiestöd

De ska presentera sina förslag 15 maj i år och tanken är att beslut och genomförande av de nya reglerna ska ske under första halvåret 2022.

De tre utredningarna kommer ha ett nära samarbete. I utredningarna ingår tjänstemän från regeringskansliet. En särskild expertgrupp med företrädare för Svenskt Näringsliv, PTK, IF Metall och Kommunal kommer att knytas till utredningarna. Utredningen kommer dessutom att föra diskussion med arbetsmarknadens parter och relevanta aktörer på arbetsmarknaden.

+ Expandera

Tanken bakom överenskommelsen är att politikerna först ska genomföra förändringar av lagstiftning och därefter ska detta byggas på med ett nytt huvudavtal, som ger arbetsgivarna ännu större fördelar och facket får igenom ännu mer av sina krav.

Det blir skillnader mellan dem som omfattas av det framtida huvudavtalet och dem som står vid sidan om. På avtalsområden som inte omfattas av det nya huvudavtalet kommer en arbetsgivare exempelvis att kunna göra färre undantag. Förslaget är att lagen ska ändras så att det införs tre undantag vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Idag har en arbetsgivare som regel inte möjlighet att göra några undantag från turordningsreglerna – sist in – först ut. Det är bara på företag med högst tio anställda som arbetsgivaren kan göra två undantag.

15 procent av uppsagda kan undantas

För dem som omfattas av det kommande avtalet blir det annorlunda. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist kan en arbetsgivare undanta 15 procent av de uppsagda.

Camilla Frankelius, förhandlingschef hos Sveriges Ingenjörer, säger att fack och arbetsgivare i första hand ska försöka komma överens om en uppsägningslista i förhandlingar.

– Undantagen blir aktuella först om parterna inte kommer överens, men jag tror att arbetsgivarna kommer vinnlägga sig om att hitta en förhandlingslösning. Inte minst med tanke på att det är ett omfattande arbete att skapa en turordningslista för alla dem som inte undantas, säger hon.

Undantag med 15 procent för dem med avtal betyder att om 100 personer sägs upp kan 15 av dem undantas från turordningslistan.

Jag tycker inte arbetsgivarna får mer makt.

Camilla Frankelius,förhandlingschef, Sveriges Ingenjörer.

Sådana undantag får dock högst omfatta 10 procent av det totala antalet anställda. Den begränsningen träder in när en arbetsgivare säger upp mer än två tredjedelar de anställda. Om en arbetsgivare har 1 000 anställda får hen maximalt undanta 100 personer från turordningsregeln och det motsvarar 15 procent av de uppsagda då arbetsgivaren säger upp 667 personer av sina 1 000 anställda.

Det finns en alternativ undantagsregel som innebär att arbetsgivaren kan göra undantag med 3 tjänstemän och med tre arbetare.

Camilla Frankelius hos Sveriges Ingenjörer säger:

– Jag tycker inte arbetsgivarna får mer makt. Det är klart att antalen blir annorlunda men det uppvägs av andra förändringar som bland annat handlar om begränsningar av visstidsanställningar och större möjlighet till kompetensutveckling.

De nya undantagsreglerna skapar tystare arbetsplatser.

Valle Karlsson, förbundsordförande Seko.

Valle Karlsson, ordförande för Seko och för 6F, håller inte med.

– De nya undantagsreglerna ökar otryggheten för Sekos medlemmar och skapar tystare arbetsplatser. De ger arbetsgivarna mer makt. Det blir en allmän uppluckring som bland annat kommer drabba den äldre arbetskraften, säger han.

På arbetsplatser där det kommande huvudavtalet inte gäller så begränsas antalet undantag alltså till tre vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Om ett byggföretag ska säga upp både arbetare och tjänstemän och om situationen är som idag – att tjänstemännen står bakom ett huvudavtal och arbetarna inte gör det – så blir undantagen olika ifall parterna inte kommer överens. Bland de uppsagda tjänstemännen kan arbetsgivarna då göra undantag med 15 procent medan undantagen bland arbetarna blir högst tre. Det är ingen djärv gissning att arbetsgivarna i förhandlingarna om uppsägning av byggtjänstemän får igenom bortåt 15 procents undantag eftersom 15-procentsregeln finns och med byggnadsarbetarna kan det bli en förhandlad lösning med 3 undantag eftersom lagens tre-regel finns.

Undertecknarna bundna av fredsplikt

Flera delar av las är dispositiva – förhandlingsbara. Det gör att ett fack i ett centralt avtal kan ändra på undantagsreglerna så att det exempelvis blir färre undantag.

I en sådan situation blir det skillnad på dem som anslutit sig till huvudavtalet och dom som inte ställt sig bakom det. Undertecknarna av huvudavtalet är bundna av fredsplikt medan andra inte är det. Det betyder att exempelvis Seko kan vidta stridsåtgärder i sina avtalsförhandlingar för att ändra undantagen medan Unionen inte kan göra det.

Enklare uppsägning av personliga skäl

När det gäller uppsägning av personliga skäl ändras saklig grund till sakliga skäl och det innebär förmodligen att det blir lite enklare för en arbetsgivare att säga upp av personliga skäl. Idag handlar det till exempel om väsentligt bristande prestationsförmåga. Den nya skrivningen är tydligt bristande prestationsförmåga. Det leder troligen till en förändring av Arbetsdomstolens praxis.

Det blir enklare för en arbetsgivare genom att företaget bara behöver försöka omplacera en gång och genom att arbetsgivaren inte behöver bry sig om det finns någon prognos för förbättring eller om det finns personliga intressen, som exempelvis stor försörjningsbörda, för den uppsagde.

Får lämna arbetsplatsen

Arbetsgivarna stärker sin ställning genom att den som sägs upp av personliga skäl får lämna arbetsplatsen efter att uppsägningstiden löpt ut. Idag kan den uppsagde behålla jobbet och lönen tills tvisten om uppsägningen är avklarad. Förutsättningen för detta är att den uppsagde tar juridisk strid och ogiltigförklarar uppsägningen.

Den uppsagde kommer i första hand leva på a-kassa. Tanken är att de som omfattas av det framtida huvudavtalet har en försäkring som ger 80 procent av lönen under tiden tvisten om anställningen pågår. Och om den uppsagde får nytt jobb under tiden tvisten pågår är den uppsagde garanterad sin tidigare lön.

Nyheter

Nytt blir att skadeståndet till den uppsagde blir 50 procent högre om hen vinner i domstol. En arbetsgivare som felaktigt sagt upp någon av personliga skäl får dessutom betala lön för hela tvistetiden – kan handla om 1,5-2 år – och den uppsagde får behålla arbetet.

”Ökar otryggheten”

Sekos Valle Karlsson säger att den här förändringen också ökar otryggheten och ökar risken för att  bli av med jobbet av personliga skäl. Han pekar också på att många fall som handlar om uppsägning av personliga skäl idag inte går till domstol utan slutar med en uppgörelse där den uppsagde slutar och får någon slags ersättning. Valle Karlsson tror att det kommer bli svårare att finna sådan lösningar när den uppsagde inte längre är kvar på arbetsplatsen med lön.

Veli-Pekka Säikkälä, avtalssekreterare hos IF Metall, håller med:

– I de fall där uppsägningen är väl motiverad kommer det att vara svårare att förhandla fram avgångsvederlag.

Han säger att den stora förändringen när det gäller uppsägning av personliga skäl är att en arbetsgivare slipper betala lön under tvistetiden.

– Är det rimligt att en arbetsgivare ska betala lön under 1-1,5 år när uppsägningen är sakligt grundad. Jag kan förstå att arbetsgivarna säger att detta gör att det är en stor risk att anställa.

Mer avtalad omställning

Arbetsvärlden har tidigare skrivit om det som finns i den andra vågskålen. Det som för de fackliga undertecknarna av överenskommelsen om anställningsskydd och omställning väger upp eftergifterna till arbetsgivarna. Det handlar om omställning, kompetensutveckling, begränsningar av visstidsanställningar, begränsningar av inhyrning och reglering av hyvling. Tanken är att alla delar ska regleras i lag och att de som ställer sig bakom det kommande avtalet får något mer än lagstiftningen.

Martin Wästfelt, förhandlingschef, Unionen och PTK.
Foto: Karin Wesslén / TT

Martin Wästfelt, PTKs och Unionens förhandlingschef, pekar på tre områden i överenskommelsen.

– Det viktigaste vi åstadkommit handlar om kompetensutveckling och den anställdes möjlighet till längre utbildning under pågående anställning och att det är arbetstagaren som har initiativet till utbildning. Utbildningen måste godkännas av TRR, men det är den anställde som bestämmer när och vad studierna ska handla om.

Martin Wästfelt lyfter också fram att hela överenskommelsen syftar till att säkerställa att tillsvidare anställning och heltidsjobb är det normala.

Dessutom säger han att en förhoppning är att skapa tydligare regler och att komma ifrån den ständiga diskussionen och oenigheten om bland annat uppsägning av personliga skäl.

– Vi hoppas på en nystart och på att vi gemensamt kan bära de nya reglerna, säger han.

Svenskt Näringslivs vice vd Mattias Dahl har gjort en skriftligt kommentar till Arbetsvärlden. Han skriver att parterna nu tar gemensam kontroll över anställningsskyddet och att det kommer ge stabilitet på arbetsmarknaden. Arbetsgivarna får större flexibilitet när det gäller anställningsskyddet i utbyte mot ett robust omställningssystem enligt arbetsgivarnas vice vd. Han säger att det medför att risken att anställa  minskar för företagen och de anställda får omställnings- och utbildningsmöjligheter både när de sägs upp och under anställningen.

De flesta LO-förbund utanför

Huvuddelen av LOs förbund har valt att inte ställa sig bakom överenskommelsen. En del av de olika slutsatserna beror nog på att förhållandena är olika för arbetare och tjänstemän. LOs avtalssekreterare Torbjörn Johansson har beskrivit det som att arbetare i större utsträckning än tjänstemän har ”skitanställningar”.

Seko och 6F har valt att inte ställa sig bakom överenskommelsen. Valle Karlsson säger:

– Vi har gjort en samlad bedömning och kommit fram till att säga nej.

Parterna bakom överenskommelsen vill dessutom att staten ska utreda en ny arbetslöshetsförsäkring som bygger på kollektivavtal. Fack och arbetsgivare vill att en sådan försäkring ska utformas så att fler med låg och oregelbunden inkomst ska kunna få ersättning. Fler ska få 80 procent av sin tidigare lön vid arbetslöshet och att arbetsgivarnas kostnader för försäkringen ska minska.

Här är alla skillnader

De här förändringarna vill Svenskt Näringsliv, PTK, IF metall och Kommunal genomföra:

Uppsägning på grund av arbetsbrist:

I lag:

Införa att arbetsgivarna har möjlighet att genomföra tre undantag från turordningslistan - sist in - först ut.

Idag kan de flesta arbetsgivare inte genomföra några undantag. Det är bara möjligt i företag med färre än 10 anställda att undanta två personer vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

 

I avtal:

En arbetsgivare får rätt att göra undantag med 15 procent av de uppsagda. Undantagen får dock inte överstiga 10 procent av alla anställda. En alternativ möjlighet är att undanta 3 tjänstemän och tre arbetare.

 

 

Uppsägning av personliga skäl:

 

 

I lag:

Idag jobbar den som sagts upp av personliga skäl kvar under tiden som frågan prövas i domstol. Nytt blir att även om den uppsagde ogiltigförklarar uppsägningen förlorar hen jobbet efter uppsägningstiden.

Skadestånden höjs om arbetsgivaren förlorar i Arbetsdomstolen. Dessutom får då arbetsgivaren betala lön för hela tvistetiden och den felaktigt uppsagde får behålla jobbet.

Saklig grund byts mot sakliga skäl. Parterna strävar efter tydliga regler för uppsägning av personliga skäl. De vill i förarbetena till LAS skriva in att man tar bort kravet att väga in den anställdes personliga intressen av anställningen och inte heller ska man längre ta någon hänsyn till prognos för att den anställde ska bättra sig. Det ska dessutom räcka att arbetsgivaren gör ett försök att omplacera en person.

 

 

 

I avtal:

En försäkring skapas så att den uppsagde får ersättning utöver a-kassan under tvistetiden så att den uppsagde behåller 80 procent av sin inkomst. Försäkringen ger också den som får ett lägre betalt nytt arbete samma inkomst som tidigare så länge tvisten pågår.

Uppsägning av personliga skäl avgörs i stor utsträckning av den praxis som utvecklas i Arbetsdomstolen. Parterna vill inte se någon förändring när det gäller uppsägning av sjuka och funktionshindrade. Däremot tänker de sig att de sakliga skälen ska vara dispositiva - förhandlingsbara - och då vill de att det krävs mindre av bristande prestation, samarbetssvårigheter, misskötsamhet, ordervägran, missbruk, olovlig frånvaro och sena ankomst för att förlora jobbet.

 

 

 

Omställning och utbildning:

Idag finns möjlighet till omställning för tillsvidare anställd som sägs på grund av arbetsbrist i avtal genom TRR för tjänstemän och Trygghetsfonden TSL för arbetare,

 

 

I lag:

-     ett nytt system för offentligt studiestöd - till vilket en anställd kan kvalificera sig efter åtta års arbete. En förutsättning för stödet är att studierna stärker personens framtida ställning på arbetsmarknaden. Stödet kan betalas ut under 44 veckors heltidsstudier och i upp till 30 månader för deltidsstudier. Lägsta studietakten är en dags studier i veckan. Stöd ska vara 80 procent av tidigare lön - dock högst 20 400 kronor i månaden, vilket motsvarar en månadslön på 25 500 kronor. Det ska finnas möjlighet att ta studielån också.

 

 

I avtal:

 

-     Kompletterande studiestöd. 80 procent upp till en lön på 30 600 kronor i månaden och därefter en nedtrappning så att stödet är 65 procent av en månadslön på 66 000 kronor och det är maxbeloppet.

 

I avtal

-     Omställning och omställningsstöd ska omfatta dem som förlorat jobbet på grund av arbetsbrist eller sjukdom och dem vars tidsbegränsade jobb löpt ut. Kompetensstöd ska finnas i två varianter. Båda syftar till att stärka den anställdes ställning på arbetsmarknaden. Kortvarigt studiestöd gäller för utbildningar kortare än en vecka medan det kompletterande kompetensstöd är med och finansierar längre utbildningar - upp till 44 veckor.

 

I lag:

-      en ny omställningsorganisation för dem som inte omfattas av kollektivavtal. Den nya organisationen ska hjälpa uppsagda på grund av arbetsbrist, uppsagda på grund av sjukdom och dem vars tidsbegränsade anställning löpt ut.

 

I lag:

- sänkt arbetsgivaravgift för arbetsgivare som har kollektivavtal om omställning. Tanken är att det inte ska bli billigare för en arbetsgivare att inte ha kollektivavtal om omställning

 

 

 

 

Hyvling:

 

I lag:

Idag saknas reglering. Om en arbetsgivare vill minska arbetstiden måste det ske i turordning bland dem som har liknande arbeten. Dessutom införs omställningstid. Den som får sänkt arbetstid får behålla sin tidigare lön i 1-3 månader - beroende på uppsägningstid.

 

 

 

Visstidsanställning:

 

I lag: Allmän visstid ersätts med särskild visstid och det innebär att en person som varit visstidsanställd i 12 månader under en 5 årsperiod hos samma arbetsgivare ska tillsvidareanställas. Idag ska detta ske efter 24 månaders visstidsanställning.

Nytt blir att den som varit visstidsanställd i 9 månader under en 3 årsperiod får företräde till en ny visstidsanställning.

En ny regel är också att om en person haft två eller fler visstidsanställningar under en kalendermånad så räknas tiden mellan anställningarna som arbetad tid.

Om en arbetsgivare försöker kringgå reglerna om visstid genom att anställa på vikariat så blir arbetsgivaren skyldig att betala skadestånd.

 

 

 

Inhyrning:

 

I lag: Idag saknas begränsning. Det nya blir att den som varit uthyrd i 24 månader under en 36 månadersperiod åt ett kundföretag ska få tillsvidareanställnings hos kundföretag. Ett kundföretaget kan slippa tillsvidareanställa genom betala två månadslöner till den inhyrde.

 

I avtal: Kundföretaget får betala tre månadslöner för att slippa tillsvidareanställd. Detta gäller dock bara IF Metall och Kommunal samt de LO-förbund som eventuellt ansluter sig.

 

Heltid:

 

I lag: en arbetsgivare måste på begäran skriftligt kunna förklara varför någon är anställda på deltid och inte på heltid.

+ Expandera

Göran Jacobsson
13 jan 2021
Kommentera
Kommentera

Kommentera artikeln

Vi vill gärna få frågor, kommentarer och reflektioner om våra artiklar! Arbetsvärlden förhandsmodererar artikelkommentarer, vilket gör att det kan dröja en stund innan din kommentar dyker upp. Håll dig till ämnet, och håll en god ton. Vi föredrar om du anger ditt riktiga namn, men du måste inte.

Nyheter
De viktigaste nyheterna två gånger i veckan