Vad krävs för att komma till rätta med sexuella trakasserier? Så många som en av tio anställda utsattes för sexuella trakasserier under den senaste tolvmånadersperioden. Det visar Arbetsmiljöverkets senaste rapport i ämnet när förövarna utöver chefer och kollegor också inkluderar andra personer man kommer i kontakt med på jobbet. Det kan det röra sig om gäster, kunder, patienter och elever. Bland kvinnor i åldern 16 till 29 år är siffran påtagligt högre: tre av tio hade utsatts under det senaste året.
Forskaren och juristen Lena Svenaeus, som arbetade som JämO åren 1994 till 2000, har under de senaste åren kritiserat att hur Diskrimineringslagen fungerar vad gäller sexuella trakasserier. Hon menar att det saknas såväl rutiner som centrala delar, något hon går igenom i rapporten ”Kollektivavtal i kampen mot sexuella trakasserier” som släpps under tisdagen av den fackliga tankesmedjan Arena Idé.
– Det saknas exempelvis riktlinjer om hur en utredning om sexuella trakasserier ska gå till. Vad som står i diskrimineringslagen räcker inte för att arbetsgivaren ska veta vad de ska göra och det råder en förvirring om vem som ska göra vad.
Man ändrar inte normer med information, för det behövs att man agerar.
Att också räkna in de sexuella trakasserier som utförs av andra än kollegor är viktigt att uppmärksamma enligt Svenaeus. För det är en typ av trakasserier som inte ingår i dagens lagstiftning. Däremot tas det upp i ILO:s konvention 190 med tillhörande rekommendation 206, som antogs i somras och som just nu är ute på remiss.
– Ett mycket allvarligt missförhållande handlar om våldet från tredje part. Det är väldigt angeläget att man utreder det, säger Lena Svenaeus.
Fackets arbete
Sedan Metoo-uppropen började publicerades hösten 2017 har fackförbund i Sverige betonat vikten av det förebyggande arbetet, som Arbetsmiljölagen ställer krav om genom exempelvis föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö
Från fackligt håll välkomnades också ILO:s konvention 190 med tillhörande rekommendation 206, som antogs i somras. Konventionen slår fast var och ens rätt till ett arbetsliv fritt från våld och trakasserier, men går också något längre än svensk lagstiftning. Den skyddar fler – till exempel praktikanter – och omfattar också våld och trakasserier som involverar tredje person, både som förövare och offer.
TCO driver att tredje kapitlet i diskrimineringslagen, som rör det förebyggande arbetet, ska bli semidispositivt. Det innebär att fack och arbetsgivare på central nivå kan göra överenskommelser om annat än lagen. Enligt TCO skulle det flytta fram positionerna med arbetet mot diskriminering.
I rapporten Kvinnlig fägring och machokultur? Sexuella trakasserier i arbetslivet bland LO-förbundens medlemmar (2018) är en av slutsatserna att det bör övervägas om krav på handlingsplan mot könsbaserat våld och sexuella trakasserier i bör föras in i kollektivavtal.
Ytterligare en brist rör att de arbetsgivare som inte lever upp till kraven sällan drabbas av några sanktioner. Med anledning av Metoo-uppropet fick DO i uppdrag att granska hur arbetsgivare i flera branscher lever upp till bestämmelser om att förhindra sexuella trakasserier. Hos över 80 procent av de undersökta företagen fanns brister i rutiner och riktlinjer. Enligt rapporten har dessa konstaterade fall av lagbrott inte lett till något mer än att arbetsgivarna informerats om att lagen åsidosatts. DO har inte ansökt om vitesförläggande i Nämnden mot diskriminering.
– Man ändrar inte normer med information, för det behövs att man agerar, säger Lena Svenaeus.
Enligt Svenaeus har DO:s verksamhet förändrats. Kärnverksamheten, som tidigare var handläggning av diskrimineringsanmälningar, är idag informationsaktiviteter.
– Idag finns ingen fungerande tillsyn, säger Lena Svenaeus.
”Bästa verktyget att förändra normer är kollektivavtal”
Lena Svenaeus blickar västerut, mot Kanada och undersöker i rapporten tre kanadensiska fackförbund som skrivit in arbetet emot sexuella trakasserier i kollektivavtalet.
– Det bästa verktyget för att förändra normer är kollektivavtal, säger Lena Svenaeus.
Genom att exempelvis reglera utredningsprocessen i kollektivavtal skapas enligt rapportens slutsatser en beredskap och ett körschema som är stabilt och som kan utvärderas och uppdateras. Centralt är också att ett kollektivavtal inte kan nonchaleras. Till skillnad från hur det blivit med diskrimineringslagen kan kollektivavtalsbrott leda till kännbara skadestånd. I en svensk kontext är det också ett minst sagt väl beprövat grepp.
Kanadensarna menar att det behövs en mix av åtgärder.
I Kanadas fall anser Lena Svenaeus även att det finns en fungerande tillsynsmyndighet, och många fall behandlas med medling och förlikning.
– Kanadensarna menar att det behövs en mix av åtgärder. Lagstiftning, kollektivavtal och utbildning, säger Lena Svenaeus.
Vad är bra med skrivningarna om sexuella trakasserier i de kanadensiska avtalen?
– De innehåller en lång rad exempel på vad som behöver stå med för det ska hända något. Det handlar om hur utredningen ska gå till, hur snabbt det ska gå och hur lång tid det får gå innan ärendet tas upp, att utredaren ska vara opartisk, skydd för offret och utbildning, säger Lena Svenaeus.
”Kom med ett avtalförslag så får vi se”
Även i de fall skrivningarna inte går längre än de kanadensiska lagtexterna anses de ha betydelse, för när avtalsparterna inkluderar sexuella trakasserier visar de att de stödjer lagen.
Hur tror du svenska arbetsgivarorganisationer skulle reagera på att skriva in sexuella trakasserier i kollektivavtalet?
– På en konferens där jag deltog efter Metoo medverkade representanter för Arbetsgivarverket och SKR. På en fråga om hur de ställde sig till att skriva in sexuella trakasserier i kollektivavtalet svarade de ”kom med ett avtalförslag så får vi se”.
– De borde vara intresserade, för det handlar också om produktivitet, säger Lena Svenaeus.