Metoo-kampanjen har riktat ett skarpt ljus mot sexuella trakasserier på jobbet – och debatten om hur samhället ska kunna lösa problemen har därmed fått en välbehövlig spark i baken.
Under ett seminarium arrangerat av OFR på fredagen lyftes frågan om huruvida kollektivavtalen kan användas för att bättre komma åt sexuella trakasserier när annat inte hjälper.
Visst går det, menar Lena Svenaeus, fil dr i rättssociologi och jämställdhetsombudsman under åren 1994-2000. I Kanada har detta redan gjorts sedan lång tid tillbaka.
Dessutom ska arbetsgivaren förse fackförbundet med kvartalsvisa rapporter om anmälningarnas antal och art, och valda lösningar.
I Kanada kom också debatten i gång på allvar betydligt tidigare än vad den gjort i Sverige.
– Jag landade i Ottawa i juni 1992 och skulle tillträda en tjänst som arbetsmarknadsråd i Kanada och rapportera hem till arbetsmarknadsdepartementet om så kallade mjuka frågor. Mjuka frågor ansåg man på den tiden var diskriminering
Hon fick snabbt åka vidare till Vancouver där den kanadensiska centrala fackorganisationen Canadian Labour Congress, som motsvarar både LO och TCO i Kanada, skulle ha kongress. Och på kongressen minns hon att hon piggnade till efter resandet på grund av ett, i hennes öron, nytt tilltag.
– Det första som den kvinnliga ordföranden sade var att den här kongressen var en ”harassment-free zone”, och att två personer, en man och en kvinna, fanns på plats för att ta emot anmälningar och hjälpa till om något inträffade, säger Lena Svenaeus.
– Då hade jag precis varit på en TCO-kongress men Björn Rosengren hade inte inlett med att det var en ”harassment-free zone”, så det var någonting väldigt nytt att man pratade om det på det sättet.
Det första som den kvinnliga ordföranden sade var att den här kongressen var en ”harassment-free zone”
Efter kongressen såg hon till att kolla upp om det också hade inkommit några anmälningar, vilket det också hade.
Det gjorde så att hon blev intresserad av att ta reda på hur den kanadensiska fackföreningsrörelsen hanterade frågan om sexuella trakasserier och hon kom underfund med att flertalet hade kollektivavtal.
Hon imponerades särskilt av United Steelworkers of America.
– De hade ett jättebra kollektivavtal mot sexuella trakasserier och de hade en rutin inom facket som innebar att om det hände någonting någonstans i det stora landet så skulle incidenten inom en viss tid rapporteras vidare av den lokala fackliga representanten till ordföranden i förbundet, säger Lena Svenaeus.
En massaker fick folk att öppna ögonen
Hon menar att det finns i alla fall två tydliga orsaker till att sexuella trakasserier blivit en så pass stor fråga i Kanada redan 1992. En förklaring är att man talar om sexuella trakasserier som ett brott mot mänskliga rättigheter snarare än bara som ett arbetsmiljöproblem eller en konflikt på arbetsplatsen.
Den andra orsaken är en tragisk händelse som inträffade i december 1989 – då ett dödligt attentat riktades mot feminister.
– Det var Montrealmassakern. Den sjätte december 1989 så hade en man tagit sig in på École Polytechnique i Montreal och skjutit ner fjorton kvinnor. Han hade sorterat ut männen och skjutit kvinnorna. Han tog livet av sig och man fann en lista på feminister med ett slags manifest om att han hatade feminister, säger Lena Svenaeus, och berättar att Canadian Labour Congress än i dag varje år högtidlighåller minnet av händelsen genom att diskutera våld mot kvinnor och sexuella trakasserier.
I Sverige på början av 1990-talet var tongångarna väldigt annorlunda mot hur de var i Kanada.
Det händer så gott som aldrig att någon utsetts för sexuella trakasserier och ändå kräver JämO att arbetsgivarna ska ha en handlingsplan mot sexuella trakasserier.
– Jag kom hem och tillträdde som JämO 1994 och var då övertygad om att sexuella trakasserier var en av de frågor som skulle vara prioriterad och vi skrev en handbok om sexuella trakasserier där det fanns exempel från United Steel Workers of America och förslag om att facket skulle träffa kollektivavtal. Men det blev inget genomslag för det; däremot blev det ett genomslag för ett totalförnekande av problemet, säger Lena Svenaeus.
Hon visar upp en debattartikel som publicerades i Dagens Nyheter den 26 mars 1996 och som argumenterade för att sexuella trakasserier i princip inte ens förekommer på svenska arbetsplatser.
– Här står det ”Mytspridning om sexterror”, och så är det ett porträtt av mig under. Då var det kända journalister, Susanna Popova och Marie Söderqvist, som sa att det här är i stort sätt ett påhittat problem och det har JämO hittat på för de vill ha mer klirr i kassan.
I debattartikeln vände skribenterna på bordet. I ingressen står att läsa:
”Sexuella trakasserier på arbetsplatser är i stor utsträckning ett skapat problem. De undersökningar som JämO och andra har gjort är ovetenskapliga och resultaten är kraftigt uppförstorade.”
DN debatt 26 mars 1996.
– Då stod det i artikeln att JämO trakasserar arbetsgivare. Stackars arbetsgivare, det händer så gott som aldrig att någon utsetts för sexuella trakasserier och ändå kräver JämO att arbetsgivarna ska ha en handlingsplan mot sexuella trakasserier. Vad är det om inte trakasserier?
Detaljerat om trakasserier i kollektivavtalen
På senare tid har Lena Svenaeus uppdaterat sig om fackens arbete i Kanada genom ett besök på kanadensiska DO, Canadian Human Rights Commission, som tar emot anmälningar om sexuella trakasserier, och besök hos två fackföreningar – vars kollektivavtal hon fått ta del av. Hon har besökt ett litet fackförbund för postanställda, Canadian Union of Postal Workers, som organiserar ungefär 50 000 medlemmar, samt Kanadas största fackförbund för offentliganställda: Canadian Union of Public Employees, Cupe, som har ungefär 650 000 medlemmar.
Båda förbunden har skrivit in riktlinjer – och konsekvenser – vad gäller sexuella trakasserier i sina kollektivavtal ner på lokal nivå. Och Lena Svenaeus är noga med att påpeka att detta inte beror på en avsaknad av lagstiftning i frågan; tvärtom kan den kanadensiska lagstiftningen i en del avseenden ses som mer långtgående än den svenska.
– I Canadian Human Rights Act finns ett diskrimineringsförbud och det finns i Canada Labour Code regler om aktiva åtgärder på sju punkter som är mycket utförligare än de vi har i vår diskrimineringslag, säger Lena Svenaeus.
I kollektivavtalen har man helt enkelt varit finmaskigare och gått ännu längre.
– De har gjort mer, de har transponerat ner det på ett konkret plan med preciseringar om vad olika saker innebär.
Det viktigaste, poängterar hon, är att det finns konsekvenser.
I de postanställdas kollektivavtal tydliggörs att en utredning ska påbörjas inom rimlig tid efter att en anmälan gjorts, normalt inom tre arbetsdagar. Arbetsgivaren, Canada Post Cooperation, har också ansvar för att utredningen ska avslutas inom en rimlig tid.
Den drabbade kan välja att ha med facklig representant genom hela processen.
– Sedan finns det en punkt om en ”right to grieve”: man ska kunna påkalla en lokal tvisteförhandling inom det arbetsrättsliga tvistlösningssystemet. Detta hindrar heller inte att man kan göra en anmälan till Canadian Human Rights Commission, säger Lena Svenaeus.
– Den fackliga representationen är också noga reglerad. Den drabbade kan välja att ha med facklig representant genom hela processen.
Dessutom ska arbetsgivaren förse fackförbundet med kvartalsvisa rapporter om anmälningarnas antal och art, och valda lösningar.
Kanadas största fack, Cupe, har till skillnad från postförbundet många lokalavdelningar och många lokala kollektivavtal.
– De har då skapat en checklista mot trakasserier, ”Checklist for anti-harassment contract language or policy”. Alltså en lång lista formulerad i klausuler som man vill ha in i det lokala kollektivavtalet.
Checklistan inkluderar sådant som att (1) ange arbetsgivarens ansvar för en arbetsplats fri från trakasserier, (2) ange definition för vad som är trakasserier, (3) ange hur arbetsgivaren ska förhindra och åtgärda trakasserier, (4) inkludera formuleringar som säger att ingenting i kollektivavtalet påverkar den anställdes rätt att ta till rättslig handling. Dessutom inkluderar checklistan krav på en årlig genomgång av policyn och dess tillämpning.
Allt utmärks av att det är nedtaget på ett väldigt konkret arbetsplatsnära plan.
Lena Svenaeus påpekar att det är viktigt att definitionerna för vad som utgör trakasserier utformas som en öppen lista: man anger exempel utan att låsa sig till dem. Likaså ska arbetsplatsen vara definierad på ett brett sätt.
– Vad menar man med arbetsplatsen? Det är allt som har det minsta lilla att göra med jobbet, fest, resor och allt som arbetsgivaren har det minsta inblandning i, säger Lena Svenaeus.
– Allt utmärks av att det är nedtaget på ett väldigt konkret arbetsplatsnära plan. Det är inte abstrakta ord som används utan står precis vad man bör göra.
Hon berättar att man på Canadian Labour Congress under 2017 ägnade särskild uppmärksamhet åt #metoo under högtidlighållandet av Montrealmassakern.
– Då har man satsat på att männen måste ändra sig, att männen i facken måste börja prata om detta; man behöver ändra på en miljö som accepterar ”toxic masculinity”, säger Lena Svenaeus.
Hur har resultaten av arbetet mot sexuella trakasserier i Kanada varit?
– Det måste jag erkänna att det vet jag ganska lite om. Jag känner till hur kollektivavtalen ser ut och att de arbetar aktivt med frågorna. Det här är uppe på agendan, säger Lena Svenaeus till Arbetsvärlden.
Tror du man kan göra likadant i Sverige?
– Ja, det tror jag. Det finns inga hinder. Du kan skriva av stora delar utav avtalet. Sedan finns det kanske något om interna ”grievance procedures” som inte är precis likadant som här men väldigt mycket skulle man kunna placera rakt in i svenska kollektivavtal.