Svenskt Näringsliv kräver ett minimalistiskt införande av EU-direktivet och anser att förslaget till svensk lagstiftning är för ambitiöst. Även landets största fack, Unionen, säger att vissa regler i förslaget är alltför detaljerade, men är ändå nöjt med helheten.
– Vi välkomnar i stort förslagen. En ökad insyn i lönesättningen kan vara något positivt för jämställdheten, framhåller ordföranden Peter Hellberg i ett skriftlig meddelande.
Förslaget till svensk lagstiftning presenterades i en statlig utredning som överlämnades i veckan. EU-direktivet implementeras genom förändringar i diskrimineringslagen och införandet av ett helt nytt kapitel i den.
Diskrimineringsombudsmannen, DO, får en nyckelroll och ska bland annat kunna besluta om sanktionsavgifter mot arbetsgivare som inte följer reglerna.
Lagstiftningen innebär slutet för hemlighetsmakerier kring löner. Alla arbetstagare får rätt att öppet tala om sin lön. De får också rätt till information från arbetsgivaren om genomsnittliga löner på likvärdiga tjänster som sin egen.
På Unionen ser man emellertid inte tystanden kring löner som ett stort problem.
– Sekretessklausuler om lön är idag inte särskilt vanligt förekommande eller utgör något större problem, konstaterar man i ett mejl till Arbetsvärlden.
Lönenivåer i platsannonser
Även arbetssökande ska få information om lönenivåer på den tjänst som söks inför förhandlingen om anställningsvillkoren. Arbetsgivaren förbjuds också att ställa frågor om den arbetssökandes tidigare lön.
Den svenska implementeringen knyts till de lönekartläggningar som alla arbetsgivare måste göra regelbundet.
– Vissa delar av förslaget innebär en överimplementering. Det gäller framför allt i bestämmelser om lönekartläggning, säger Henrik Olander, arbetsrättsjurist på Svenskt Näringsliv.
SN: ”Direktivet överimplementeras”
Han syftar på den del som ålägger arbetsgivare att analysera hur ledigheter kopplade till föräldraledighetslagen påverkar individens löneutveckling.
– Enligt direktivet ska kravet gälla företag med minst 100 anställda, men den svenska regeln träffar alla företag. Även andra delar av förslaget innebär överimplementering, men dessa delar har vi ännu inte hunnit analysera.
Unionen ser positivt på flera delar i förslaget.
– Vi tror att ökad insyn i lönesättningen kan vara något positivt för jämställdheten. Vi hoppas att detta kan skapa ett ökat tryck på arbetsgivare att genomföra ett gediget arbete med lönekartläggning och att jobba aktivt med jämställda löner, konstaterar Peter Hellberg i sitt skriftliga inlägg till Arbetsvärlden.
Han välkomnar också reglerna om samverkan med facket i bland annat lönekartläggningar och lönerapportering.
Könsskillnader i löner består
Bakgrunden till direktivet är de stora löneskillnaderna mellan könen som finns i EU:s medlemsländer. Covidpandemin blev en väckarklocka för EU-kommissionen. Man såg hur ojämlikheten ökade, liksom löneskillnaderna.
I EU finns generellt sett en löneskillnad på 13 procent mellan könen. Den har minskat minimalt under de senaste tio åren, larmar EU-kommissionen.
I Sverige är motsvarande siffra 9,9 procent. Skillnaden som inte kan förklaras genom olika yrkesval, ålder, utbildning och annat ligger på 4,7 procent.
Men varken Svenskt Näringsliv eller Unionen ser de stora löneskillnaderna som ett misslyckande för den svenska modellen. De vill inte tillstå att lagstiftning behövs när man inte löst problemet förhandlingsvägen.
Lönetransparens i praktiken
Ett nytt kapitel skrivs in i diskrimineringslagen. De nya reglerna innebär bland annat: Arbetssökande ska få information om ingångslön inför löneförhandlingen vid anställningen. Arbetsgivaren får inte fråga den arbetssökande om tidigare lön. Arbetsgivaren ska informera arbetstagare om praxis för lönesättningen Arbetstagaren har rätt till information om hur den egna lönen förhåller sig till genomsnittliga löner på samma eller likvärdiga tjänster. Arbetsgivare får inte hindra anställda som informera andra om sin lön. Lönekartläggningarna ska fördjupas och även ta upp löneutveckling för föräldralediga i förhållande till övrig personal. Företag med minst 100 anställda ska årligen lämna en lönerapport till DO. Om skillnaderna är större än 5 procent ska en åtgärdsplan redovisas om de inte kan förklaras av sakliga skäl. Arbetsgivaren ska samverka med facket om bland annat lönekartläggning, lönerapportering och vid utformningen av kriterier för arbetsvärdering. Om arbetsgivaren har kollektivavtal begränsas samarbetet till motparten. Om kollektivavtal saknas ska alla förbund med medlemmar på arbetsplatsen delta i samverkan. Preskriptionstiden för lönediskriminering blir 3 år. Omvänd bevisbörda ska kunna tillämpas i domstol när arbetsgivaren inte fullgjort sin skyldighet avseende insyn i lönesättningen. En arbetstagare som förlorar mål om lönediskriminering kan slippa betala arbetsgivarens rättegångskostnader om arbetstagaren haft goda skäl för stämningen. DO kan besluta om sanktionsavgifter när arbetsgivare bryter mot reglerna. Arbetstagare som lönediskrimineras kan tilldömas både ekonomiskt och allmänt skadestånd.
– I Sverige har vi förhållandevis jämställda löner. Om det finns osakliga löneskillnader är alla helt överens om att de ska elimineras. I dag kan 4,7 procent inte förklaras, men det innebär inte att denna skillnad skulle vara osaklig. Den kan bero på olika faktorer som till exempel löner i bristyrken, säger Henrik Olander, Svensk Näringsliv.
Unionen: ”Parterna borde få ta ansvar”
På Unionen ser man heller inte lönegapet mellan könen som ett misslyckande för förhandlingsmodellen, trots att åren går och kvinnor fortsätter tjäna mindre än männen.
– Ett välfungerande system förutsätter en effektiv kvalitetssäkring av lönerna ur ett jämställdhetsperspektiv. Där kan man välja antingen tvingande lagstiftning eller lagstiftning som lämnar utrymme för avtal. Ett mer ändamålsenligt vägval skulle ha varit en ambitiös reglering som gett parterna möjlighet att ta ansvaret fullt ut, skriver Unionen i sitt svar.
Jämställdhetsmyndigheten konstaterar att det med nuvarande takt tar hundra år innan skillnaden i inkomst mellan könen är borta. Men myndigheten har inte enbart räknat på lönerna, utan också tagit med sådana saker i analysen som kvinnoyrkens lägre löner, den stora andelen deltider bland kvinnliga arbetstagare, lägre pensioner för kvinnor och den låga andelen av kvinnligt ägda företag.
Den statliga utredningen med förslag om implementeringen av EU-direktivet om lönediskriminering är ett första steg. Efter remissomgång lägger regeringen sin proposition och riksdagen beslutar om lagen. Den ska träda i kraft 2026.