För några veckor sen skrevs en uppmärksammad artikel livet som cykelbud i Stockholm. En journalist tog anställning på Über Eats, levererade mat i 18 timmar uppdelat på sju arbetspass, cyklade 17 mil kom upp i en timlön på fyrtio kronor. ”Nu är de enkla jobben här!” utbrast en bekant på Facebook i triumfatorisk ton.
Meriter väger lätt när en det står ett ett arabiskklingande namn på cv:t.
Tanken med enkla jobb är att ge ett insteg på arbetsmarknaden för utrikesfödda. Nya jobb med lägre kvalifikationskrav måste skapas för att passa gruppens lägre meriter. Men även om detta kan vara sant för vissa, visar en stor forskningslitteratur att det finns en enorm diskriminering av personer med utrikes bakgrund när de söker jobb. Meriter väger lätt när en det står ett ett arabiskklingande namn på cv:t.
Ett vanligt sätt att studera diskriminering av arbetssökande är att skapa fiktiva personer som svarar på platsannonser. Ofta varieras endast den sökandes namn, antingen arabiskt klingande eller svenskklingande, medan meritförteckningen är konstant när det gäller saker som erfarenhet, ålder och kön. När alla ansökningar skickats in väntar forskarna på respons från företagen och noterar antalet positiva svar i form av erbjudanden om intervjuer eller anställningar.
I Sverige visar experimenten att personer med arabiskt klingande namn får ungefär hälften så många positiva svar på sina ansökningar som dem med svenskklingande namn. De har också visat att mindre än en fjärdedel av denna skillnad beror på att arbetsgivaren uppfattar att personer med arabiskt klingande namn har en utländsk utbildning.
Meryem med huvudduk hade extrema svårigheter på den tyska arbetsmarknaden.
Ny forskning från Tyskland visar att diskrimineringen i jobbsökandet blir ännu värre när den sökande visar yttre tecken på muslimsk tro. I Tyskland innehåller ansökningshandlingar ett foto, vilket ger intressanta möjligheter till experiment. Samma person fotades med och utan huvudduk (se bild nedan). Hon gavs också ett tyskklinande namn – Sandra Bauer – på vissa ansökningar och ett turkiskklingande – Meryam Öztürk – på andra. Sandra och Meryem sökte tre jobb: som sekreterare, som revisor och som chefsrevisor (chief accountant).
Meryem med huvudduk hade extrema svårigheter på den tyska arbetsmarknaden. Hon fick bara positiva svar från 4 procent av arbetsgivarna, oavsett jobb. När Meryem saknade huvudduk fick hon fler svar, från lite mer än var tionde arbetsgivare. Mest framgångsrik var Sandra Bauer som positiva svar på var tjugonde ansökan. En jämförelse av de tre jobben visade att diskrimineringen var som värst för det mest kvalificerade jobbet som chefsrevisor. Här fick Sandra åtta gånger färre svar Meryem med huvudduk. Meryem skulle alltså behöva söka fyrtio jobb för att få en intervju, medan Sandra skulle kunna nöja sig med tre.
Ytterligare en viktig aspekt av studien om Sandra och Meryem var att båda var födda i Tyskland, något som också anges tyska ansökningshandlingar. En förväntan om sämre språkkunskaper eller annorlunda utbildning kunde alltså inte förklara skillnaden i behandling från företagen. Resultatet betyder också att diskrimineringen sträcker ut sig över generationer. Och vad händer med Meryems av social tillhörighet och rättvisa när hon diskuterar sitt jobbsökande med sina tyska kompisar?
Att arbetsgivare diskriminerar på det här sättet är djupt problematiskt också ut ett företagsperspektiv.
Att arbetsgivare diskriminerar på det här sättet är djupt problematiskt också ut ett företagsperspektiv. En diskriminerande rekryteringsprocess ger inte rätt person på rätt plats. Här kan företagen sannolikt göra stora förbättringar. Genom att gå tillbaka och utvärdera sina anställningsprocesser – vilka ansökningar som kom in, vem som kom till intervju, och vem som anställdes – kan olika typer av ineffektivitet komma upp till ytan.
Organisationer kan också tillämpa enkla principer som har visat sig underlätta en meritokratisk utvärdering av ansökningar. En av dessa är att jämföra ansökningar med varandra i grupper eller i par, snarare än att gå igenom ansökningarna en i taget. En annan är att bara utvärdera jobbsökanden på existerande meriter och undvika utvärderingar som bygger på bedömningar av framtida och förväntade prestationer.