Facket vill ta över från tandlös DO Jämställdhetsminister Åsa Lindhagen (MP) presenterade i augusti Lars Arrhenius som ny diskrimineringsombudsman, DO. Han tillträder som DO den 1 december. Foto: Fredrik Sandberg / TT

Facket vill ta över från tandlös DO

Lönekartläggningar Diskrimineringsombudsmannen klarar inte av att sköta tillsynen av lönekartläggningar. Det menar Unionen som nu vill ta över arbetet. Förbundet får medhåll från tidigare JämO Lena Svenaeus, som publicerar en ny rapport om DO på Arena Idé.
10 nov 2020

Trots att alla arbetsgivare enligt diskrimineringslagen ska genomföra lönekartläggningar varje år, för att se om det finns obefogade löneskillnader mellan kvinnliga och manliga anställda, så är det få som gör det.

I Unionens årliga rapporter om löneskillnader och lönekartläggning framgår att det fortfarande är en minoritet av företag i privat tjänstesektor som gör lönekartläggningar, trots att lagkravet funnits sedan 2017. I fjol var det bara 32 procent av arbetsgivarna som uppgavs ha genomfört en lönekartläggning, enligt Unionens rapport.

I en granskning som tidningen Publikt gjort framgår att till och med statens egna myndigheter slarvar med att följa lagen.

Från diskrimineringsombudsmannen, DO, som är tillsynsmyndighet, har arbetsgivarna inte mycket att frukta.

Trots att DO har möjlighet att ansöka om vitesföreläggande hos nämnden mot diskriminering för lagbrott mot kravet på årliga lönekartläggningar görs det mycket sällan. Faktum är att ingen ansökan om vitesföreläggande alls inkommit till nämnden sedan 2015. Det enda ärende som inkom det året, och som avgjordes under 2016, kom från Försvarsförbundet, inte DO, som ansökte om vitesföreläggande för Försvarsmaktens avsaknad av lönekartläggningar.

Unionens krav

  • Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader.
  • Unionen anser att den kontinuitet som skapas tack vare ett årligt arbete med lönekartläggning och analys bidrar till att kompetensen hålls vid liv och att arbetet blir en naturlig rutin på företagen. Dessutom ligger årliga lönekartläggningar i linje med årliga lönerevisioner. Lönekartläggning och analys är en effektiv metod som bidrar till att minska antalet tvisteförhandlingar om osakliga löneskillnader .
  • Unionen anser att arbetet med lönekartläggning och analys måste genomföras med kvalitet. En förutsättning för detta är kompetens och medvetenhet om kvinnors och mäns olika villkor på arbetsmarknaden.
  • Unionen vill se en förbättring av samverkansformerna i arbetet med lönekartläggning och analys.
  • Unionen kräver att diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder, inklusive de paragrafer som reglerar arbetet med lönekartläggning och analys, ska vara semidispositiva.

Källa: Unionen

+ Expandera

Unionen, som är Sveriges största fackförbund, kräver att diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder, inklusive de paragrafer som reglerar arbetet med lönekartläggning, ska vara semidispositiva – så att facken kan sköta tillsynen.

– Vi vill att de här lagreglerna blir semidispositiva så att vi kan driva frågorna genom våra kollektivavtal. DO klarar inte av att sköta tillsynen, men vi kan se till att våra kollektivavtal följs. Då skulle vi kunna driva fallen som kollektivavtalsbrott, säger Peter Tai Christensen, mångfaldsexpert på Unionen, till Arbetsvärlden.

Ny rapport: Nedmonterat diskrimineringsskydd

I den nya rapporten ”Tio år med Diskrimineringsombudsmannen – En rapport om nedmontering av diskrimineringsskyddet” från den fackliga tankesmedjan Arena Idé, visar Lena Svenaeus, löneskillnadsforskare och tidigare JämO, att DO sällan ens följer upp sina egna granskningar.

I stället får arbetsgivarna information om de brister som finns, varpå DO antar att arbetsgivarna korrigerar dem.

Vi kan konstatera att DO:s tillsyn över lagreglerna om lönekartläggning inte fungerar

– I dagsläget – när vi kan konstatera att DO:s tillsyn över lagreglerna om lönekartläggning inte fungerar – är Unionens förslag tänkvärt. Frågan om lönekartläggningsreglerna kan göras semidispositiva bör enligt min mening utredas. Kommissionen för jämställda livsinkomster kan förväntas överväga om det vore en väg framåt, eftersom det ingår i direktiven att finna lösningar för att uppnå jämställda löner, säger Lena Svenaeus.

Lena Svenaeus, tidigare Jämo.
Foto: Stefan Jerrevång

Lena Svenaeus har själv förslag på hur semidispositiviteten, om den införs, borde se ut i diskrimineringslagen. Hon menar att man bör titta på om det kan vara en god idé att inrätta en likalönekommitté. Hon menar också att man bör ställa krav på att arbetsvärderingsmetoden ska vara könsneutral och att man beskriver vad detta innebär.

– Om semidispositivitet införs bör det ske under förutsättning att det i lagen anges att kollektivavtalet måste hålla minst den nivå som finns i lagen, säger Lena Svenaeus.

En statlig utredning tillsattes 2018 för att utreda möjligheten till skarpare sanktioner för att säkerställa att bestämmelserna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen följs. Utredningstiden har förlängts två gånger, men ett delbetänkande med saktionsmöjligheter ska redovisas senast den 15 december i år.

DO: Utgår från att arbetsgivare rättar till brister

Karolina Windell, sektionschef på analyssektionen på DO, vill inte kommentera huruvida DO brister i tillsynen men bekräftar att diskrimineringsombudsmannen inriktar sig på att påpeka brister och ge information till arbetsgivaren.

– När DO gör tillsyn hos arbetsgivaren kontrollerar vi att man följer lagen och därefter får arbetsgivaren ett tillsynsbeslut där vi också påpekar eventuella brister. Det är ett lagkrav att genomföra lönekartläggningar och arbetsgivaren har en skyldighet att leva upp till det, säger Karolina Windell.

Hur ofta följer ni upp tillsynsbeslutet?

– Med det arbetssätt DO har är det en möjlighet vi har, och det är också något vi gör sedan ett par år tillbaka. Det är viktigt att man är medveten om att DO har den här möjligheten, och att vi kan komma att återkomma, och det är inget vi har skyldighet att informera om.

Vad händer om bristerna finns kvar på arbetsplatsen vid uppföljning?

– Då får man ett till tillsynsbeslut där man får reda på det. Idag finns det inga sanktionsmöjligheter i diskrimineringslagen och DO har inga andra möjligheter. DO välkomnar den pågående sanktionsutredningen, som kan öka möjligheten att trycka på arbetsgivarna mer.

Hur många tillsynsbeslut kan man få?

– I teorin skulle vi kunna fortsätta följa upp, så länge vi anser att det är ändamålsenligt. Men tillsynsbeslut ger effekt: exempelvis följde vi nyligen upp en tillsyn hos kommunerna om riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Vid första tillsynen var det bara omkring 9 procent av kommunerna som levde upp till lagkraven på riktlinjer och rutiner, men vid uppföljning hade många åtgärdat bristerna.

Det har inte inkommit någon ansökan om vitesföreläggande till nämnden mot diskriminering sedan 2015, och då var det Försvarsförbundet som ansökte, varför gör inte DO detta oftare?

– Lagen är formulerad på så sätt att DO ska i första hand förmå dem som omfattas av den att frivilligt följa den. Om en arbetsgivare trots påpekanden inte korrigerar brister kan DO vända sig till Nämnden mot diskriminering och begära att nämnden ska förelägga arbetsgivaren i fråga att fullgöra sina skyldigheter. Föreläggandet ska förenas med vite. Om arbetsgivaren i fråga inte fullgör sina skyldigheter i enlighet med nämndens föreläggande blir arbetsgivaren skyldig att betala vite.

Den 1 december tillträder Lars Arrhenius som ny DO.

10 nov 2020
Kommentera
Kommentera

Kommentera artikeln

Vi vill gärna få frågor, kommentarer och reflektioner om våra artiklar! Arbetsvärlden förhandsmodererar artikelkommentarer, vilket gör att det kan dröja en stund innan din kommentar dyker upp. Håll dig till ämnet, och håll en god ton. Vi föredrar om du anger ditt riktiga namn, men du måste inte.

Nyheter
De viktigaste nyheterna två gånger i veckan