Fack och arbetsgivare oense om lönetransparens i EU Helena Dalli, maltesisk EU-kommissionär för jämställdhet (t h) som har lagt fram förslaget om lönetransparens. Arkivbild: EU-kommissionen.

Fack och arbetsgivare oense om lönetransparens i EU

Jämställdhet Nu går EU till offensiv mot osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor. Medan de svenska facken ställer sig bakom förslaget till direktiv, ser arbetsgivarna ett nytt hot mot den svenska modellen.
Calle von Scheele
26 mar 2021

Ända sedan Romfördraget 1957 har principen om lika lön för lika arbete för kvinnor och män varit rådande inom EU. Ändå är lönegapet mellan könen fortfarande 15 procent i EU-området.

Med nuvarande långsamma fart kommer inte lönegapet vara stängt förrän nästa århundrade, hävdar Europafacket, ETUC.

När EU-kommissionen i början av mars publicerade sitt förslag till direktiv om lönetranparens var det för att få tryck i arbetet med jämställda löner. Genom att införa regler som tvingar företagen att vara mer öppna om lönerna och som ger den diskriminerade rätt till en juridisk prövning av sin sak hoppas kommissionen på en förändring.

Men det blir krockar med Sveriges lönebildningsmodell när det gäller kollektiva rättigheter i förhållande till individuella

De svenska facken välkomnar initiativet, men är sparsamma med kommentarer. TCO säger till exempel att man vill förankra frågan med förbunden och väntar därför med att uttala sig.

I ett skriftligt uttalande till Arbetsvärlden säger Saco bland annat:

– Det är bra att EU-kommissionen lägger förslag till direktiv om lönetransparens och föreslår ett minimidirektiv, det vill säga att det inte ska påverka om det redan finns ett bättre skydd mot lönediskriminering. Men det blir krockar med Sveriges lönebildningsmodell när det gäller kollektiva rättigheter i förhållande till individuella rättigheter.

Direktivet är mycket detaljerat. På centralorganisationer och förbund analyseras det nu noga, vilket är en förklaring till de sparsamma kommentarerna.

Rekommendationer ses som otillräckligt

EU har under lång tid försökt stänga igen lönegapet mellan könen. Varken ett bindande direktiv om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet 2006 eller en uppföljande icke bindande rådsrekommendation 2014 har nämnvärt påverkat lönegapet.

Man kan inte enbart lita till företagen om man vill sudda ut löneskillnaderna ”för att vi ser att det inte leder någon vart”

Under presentationen av förslaget till direktivet i början av mars konstaterade Vera Jourovà, vice ordförande i EU-kommissionen, att rådsrekommendationen var en för svag metod. Man kan inte enbart lita till företagen om man vill sudda ut löneskillnaderna ”för att vi ser att det inte leder någon vart”, hävdade hon på presskonferensen.

Helt skilda uppfattningar hos parterna

De svenska arbetsgivarna motsätter sig förslaget och anser att detta direktiv liksom förslaget om en reglering av minimilönerna på Europanivå underminerar den svenska modellen. Arbetsgivarna ser ett mönster där EU-kommissionen på område efter område vill reglera förhållandena på arbetsmarknaden.

De svenska fackens analys är annorlunda. Detta direktiv är mindre genomgripande än förslaget om minimilöner som slår rakt in i kärnan på lönesättningen, enligt den fackliga analysen.

Europafacket antog enhälligt i början av veckan ett uttalande. Även om direktivet innehåller goda principer och intentioner är det inte tillräckligt kraftfullt för att förändra situationen, hävdar ETUC.

Europafacket vill gå ännu längre

ETUC kräver kraftiga förbättringar på viktiga punkter i förslaget, bland annat:

Fackets roll måste klargöras i direktivet. Det ska ha rätt att företräda sina medlemmar och inte kunna ersättas av andra sorters företrädare. Nu använder kommissionen begreppet arbetstagarnas representanter i direktivtexten, vilket kan öppna för gula fackföreningar, varnar ETUC.

I förslaget är det arbetsgivarna som avgör vilka jobb som ska jämföras när löneskillnader granskas. ETUC kallar detta naivt och kräver att facket ska vara med i denna bedömning.

Europafacket vill också se att alla företag omfattas av direktivets regler om lönekartläggning

Arbetsgivarna ska heller inte kunna hindra arbetstagarna att dela löneinformation till facket eller arbetskamrater. Direktivet måste också klargöra att GDPR inte får användas som hinder för att dela löneuppgifter.

Europafacket vill också se att alla företag omfattas av direktivets regler om lönekartläggning och inte bara företag med minst 250 anställda.

Jobbar hårt för att förändra direktivet

Europafacket ser arbetet med förändringar av direktivet som en av sina viktigaste frågor den närmaste perioden. När dess styrelse sammanträdde i början av veckan beslutade den om en arbetsgrupp som håller möten var annan måndag med deltagare från varje ansluten organisation.

I maj ska Europafacket också genomföra en större aktion till stöd för sina krav in frågan. Den viktigaste vägen till jämställda löner är via fackligt deltagande och kollektivavtalsförhandlingar. Det måste speglas i direktivet, enligt Europafacket.

Ett omfattande direktiv

EU-kommissionens förslag till direktiv om lönetransparens är omfattande. Här är en sammanfattning av de olika delarna:

Information:

Arbetssökande har rätt till information om inom vilka nivåer lönerna ligger för en utannonserad tjänst.

Den arbetssökande ska få denna information i platsannonsen eller på annat sätt utan att be om det före anställningsintervjun.

Arbetsgivaren förbjuds att ställa frågor om den arbetssökandes lönehistoria.

Anställda har rätt att få information om lönenivåer för kollegor med samma eller jämförbara arbetsuppgifter. Även deras företrädare ska ha rätt att begära denna information.

Större företag med minst 250 anställda blir skyldiga att offentligt redovisa löneskillnader mellan män och kvinnor. Detta ska ske varje år och rikta sig till både anställda och allmänhet.

Om de oförklarliga löneskillnaderna mellan män och kvinnor överstiger 5 procent måste företag med minst 250 anställda genomföra en lönekartläggning tillsammans med facket.

Rättsliga åtgärder:

Kvinnor eller män som anser sig lönediskriminerade på grund av kön ska kunna få saken prövad i domstol eller annan instans.

Diskriminerings- och jämställdhetsmyndigheter och fackföreningar ska ha rätt att driva dessa processer.

Den som blivit lönediskriminerad på grund av kön ska ha kompensation, vilket även ska inkludera bonus och liknande när det förekommer.

Arbetsgivare som fälls för lönediskriminering ska få böter, som ligger på en avskräckande nivå.

Vid mål och tvister där det kan antas att lönediskriminering har förkommit övergår bevisbördan till arbetsgivaren, som måste visa att diskriminering inte förekommit.

Nuvarande lagstiftning i Sverige:

Enligt nuvarande svensk lagstiftning ska lika lön för likvärdigt arbetet gälla, men det får inte hindra individuell lönesättning.

Bevisbördan vid lönediskriminering på grund av kön är tvådelad. I ett första steg ska den som anser sig diskriminerad visa att det finns skäl för ett sådant antagande. Om fakta pekar åt det hållet går bevisbördan över till arbetsgivaren. Då måste denne visa att diskriminering inte skett.

En arbetsgivare som diskriminerar riskerar att få betala både ideellt och ekonomiskt skadestånd till den drabbade. Det ekonomiska skadeståndet ska täcka inkomstförlusten retroaktivt för den diskriminerade.

I Sverige finns också lagen om lönekartläggning. Alla svenska arbetsgivare ska varje år göra en kartläggning. De som har fler än tio anställda måste också dokumentera den.

+ Expandera
Calle von Scheele
26 mar 2021
Kommentera
Kommentera

Kommentera artikeln

Vi vill gärna få frågor, kommentarer och reflektioner om våra artiklar! Arbetsvärlden förhandsmodererar artikelkommentarer, vilket gör att det kan dröja en stund innan din kommentar dyker upp. Håll dig till ämnet, och håll en god ton. Vi föredrar om du anger ditt riktiga namn, men du måste inte.

Nyheter
De viktigaste nyheterna två gånger i veckan