Coronapandemin har gett oss en arbetsmarknad i kris, men också fört med sig innovativa och hjälpsamma lösningar. Arbetsgivare skulle kunna hjälpa sina före detta anställda vidare i ännu högre grad, vilket skulle minska de krisens negativa effekter på marknaden, enligt Wiley Wakeman, docent vid Handelshögskolan i Stockholm som nyligen har publicerat en artikel i ämnet.
Wiley Wakeman hänvisar gärna till satsningen när SAS-anställda skolades om till sjukvårdsbiträden på Sophiahemmet i Stockholm. Den typen av arbetsgivarinsatser skulle fler företag och organisationer kunna genomföra i bredare skala.
– Det är fint att ha ett stort nätverk, som många företag och organisationer har idag. Men det är också bra att använda dessa nätverk aktivt. Vi kommer ha många som behöver nya jobb, och då behöver också fler räcka ut en hand till andra.
Den typen av satsningar kan vara både strategiskt riktiga och lönsamma
Den typen av satsningar kan vara både strategiskt riktiga och lönsamma. Inte bara för samhället i stort, utan även för den egna verksamheten. Wiley Wakeman lyfter flera argument med stöd i socialpsykologisk forskning.
– Vi har sett flera exempel där anställda lockas till företag som gör den här typen av insatser. Arbetsgivaren i fråga kan sedan välja bland de bästa när de ska rekrytera nya medarbetare.
Minskar skulden hos de som är kvar
Men det handlar inte bara om att visa upp sin goda och socialt ansvarstagande sida. Om en arbetsgivare ser till att de uppsagda medarbetarna får en god fortsättning i yrkeslivet, minskar det som kallas ”survivor syndrome”, överlevarsyndrom, bland de som är kvar. Det innebär att de som får stanna kvar i organisationen vid nerdragningar tappar i motivation.
– Många blir dels stressade för att själva bli uppsagda, men har också skuldkänslor över att just de fick vara kvar när andra fick lämna. Det leder till att arbetsglädjen minskar och kan också få följden att flera slutar på grund av det.
– Om de uppsagda blir bättre omhändertagna minskar skulden hos dem som är kvar.
I stället för att bara fokusera på hur anställda skolas in i organisationen och utvecklas under anställningen, borde företagsledare och HR-ansvariga börja tänka om och även anstränga sig mer i slutet av en anställning, tycker han.
– Vi har en del stöd för människor som förlorar arbetet i Sverige, men jag tror att även arbetsgivare skulle kunna göra mer. De har många kontakter med varandra som de skulle kunna dra nytta av.
taxiföretaget Ubers anställda fick hoppa in i arbete inom Amazons online-försäljning, som ökade stort under coronapandemin
Utöver SAS och Sophiahemmets samarbete har Wiley Wakeman sett andra exempel där företag aktivt företräder och lotsar sina anställda vidare, även efter avslutad anställning.
– Ett exempel jag hörde om var att taxiföretaget Ubers anställda fick hoppa in i arbete inom Amazons online-försäljning, som ökade stort under coronapandemin. Det finns säkert många exempel där även informella kontakter tas mellan olika människor, och leder till att fler får nya jobb.
Identifiera medarbetares kompetens
Hur ska organisationer göra detta? Först handlar det om att identifiera medarbetares kompetens och förmågor, menar Wiley Wakeman, vilket många arbetsgivare redan har gjort, men det handlar också om att förmedla dem vidare. Inte bara till kommande arbetsgivare i form av rekommendationsbrev, utan även till de anställda själva.
– Den typen av psykologiskt stöd är oerhört viktigt att ge.
Därefter handlar det om att aktivera kontakter utifrån medarbetares kompetens och marknadens behov, eventuellt att vidareutbilda medarbetare och att koordinera övergång till nytt arbete.
Fotnot: Artikeln Why breaking up shouldn´t be so hard är ett kapitel ur den kommande boken “Sweden through crisis” med flera forskningsartiklar från Handelshögskolan i Stockholm. Nya kapitel/artiklar ur den kommande boken publiceras fortlöpande på webben.