Tyst kultur på jobbet hindrar män att ta föräldraledigt

Psykologiforskaren Philip Hwang vid Göteborgs universitet har länge studerat jämställdhet i den svenska föräldraförsäkringen. Många av studierna har byggt på större kvantitativa enkäter utan att fördjupa sig i arbetsplatsers normer och kulturer. Genom åren har forskare kunnat se hur jämställdheten successivt har ökat.

Men fortfarande i dag tar männen i jämförelse med kvinnorna ut en bråkdel av föräldradagarna; färska beräkningar från TCO visar att mammor i snitt är borta 14,5 månader från arbetslivet under barnets första år, pappor i genomsnitt 3,8 månader.

Philip Hwang,forskare vid Göteborgs universitet.

Därför har Philip Hwang intresserat sig alltmer för att undersöka vad som händer på arbetsplatserna när män ska vara föräldralediga. Nyligen publicerade han en studie tillsammans med Linda Haas, professor i sociologi vid Indiana University, USA, som bygger på  djupintervjuer med 56 anställda både chefer, HR och vanliga medarbetare, vid fem större svenskägda och framgångsrika företag i den privata sektorn, med en majoritet män bland anställda.

Intervjuerna gjordes innan den tredje delade föräldramånaden infördes.

Styrs av normer och brist på stöd

Forskarnas slutsats är att det inte räcker med att Sverige har världens mest framsynta politik på området, med en lagstiftning för jämställt föräldraskap som inleddes redan 1974. En tyst arbetsplatskultur som förstärks av bristen på konkret stöd i organisationerna hindrar i praktiken män från att ta någon längre föräldraledighet och att dela föräldraskapet mer jämställt.

– Arbetsgivaren kan ju inte hindra varken män eller kvinnor från att ta ut sin lagliga rätt till föräldraledighet. Men det som händer, och det som vi ser i den här senaste studien, är att arbetsgivaren visserligen följer lagen men gör ofta inget mer – när det gäller männen, berättar Philip Hwang.

Han menar att det förs ingen intern diskussion kring frågorna och man förlitar sig ofta på att medarbetarna är lojala och täcker upp för de pappor som är hemma.

Philip Hwang och Linda Haas har funnit att hindren syns på två plan, som förstärker varandra: dels genom arbetsplatsnormer och dels genom uppbyggda strukturer på arbetsplatsen.

I och med att kulturen är stark, men ofta outtalad, så är det svårt för männen att gå till sin närmaste chef och ta upp problemet

– Ett inslag i den kulturen är att det finns väldigt få förebilder bland chefer på högre nivå och mellannivå som är pappalediga. Och när man väl tar ledigt blir det ett minimum av tid, kanske några veckor över sommaren (den senaste studien gjordes innan den tredje lagstadgade delade månaden kom, reds anm).

– I och med att kulturen är stark, men ofta outtalad, så är det svårt för männen att gå till sin närmaste chef och ta upp problemet: jag vet att ni inte gärna ser att vi tar föräldraledigt. För då säger ju chefen att: ”det är klart att du har rätt att ta pappaledigt”.

– Det finns en slags idé om den mest lojala medarbetaren. Och det är en person som prioriterar arbetet – jobbet kommer i första hand. Många ser också vattentäta skott mellan arbetet och familjelivet. Familjer slår knut på sig själva för att få det att gå ihop och förväntar sig inte, åtminstone inte männen, flexibilitet från arbetsgivarnas sida. Så männen spelar med i den här kulturen.

Philip Hwang tycker att arbetsplatser behöver bli bättre på att skapa strukturer som gör det möjligt för föräldern att vara borta, och att stödja pappor i ledande befattningar så de kan bli positiva förebilder.

– Inte minst facken kan agera, det är väl bara TCO som har gjort delad föräldraledighet till en facklig fråga. De fackliga strukturerna är ofta ganska traditionella, där en majoritet är män, särskilt i industrisektorn. Facken har inte heller vetskap om att medlemmarna önskar sig det här stödet.