Vi använder cookies för att ge dig en bättre upplevelse.
Godkänn
Risk för diskriminering med neutralitetspolicy EU-domstolen konstaterar att arbetsgivare får förbjuda huvudduk på jobbet. Foto: AP

Risk för diskriminering med neutralitetspolicy

Förbud mot huvudduk Arbetsgivare har rätt att förbjuda anställda från att bära huvudduk på jobbet, enligt ett beslut i EU-domstolen som togs på tisdagen. Lise Donovan, chefsjurist på TCO, tror inte att liknande förbud kommer sprida sig till Sverige men utesluter inte att det skulle kunna missbrukas av arbetsgivare.
17 Mar 2017

Det går bra att förbjuda muslimska huvudbonader på jobbet.

Det står klart efter beslut i EU-domstolen i tisdags.

Två olika fall i Belgien och Frankrike ligger till grund för rättsprocessen. I Belgien gällde det en kvinna som arbetade på ett företag som hyrde ut receptionstjänster. Arbetsplatsen hade en informell regel om att inte bära synliga symboler med politiska, religiösa eller filosofiska budskap. Enligt EU-domstolen förväntas den anställde följa företagets klädkod, som företaget är fritt att formulera som en neutralitet från exempelvis religiösa symboler. En ”neutralitetspolicy”.

”Det finns någonting som heter indirekt diskriminering, vilket är när en neutral regel missgynnar vissa personer.”

I Frankrike klagade en kund på en kvinnlig ingenjörs huvudduk. Kundens klagomål räcker dock inte för att avskeda kvinnan, enligt EU-domstolen, däremot kan det vara befogat med avsked om den anställde bryter mot företagets klädkod – om denna kan anses motiverad.

Liten risk att svenska arbetsgivare följer efter

Lise Donovan, chefsjurist på TCO, tror inte att det finns någon stor risk för att liknande neutralitetspolicys – som innebär förbud mot religiösa symboler – kommer sprida sig till svenska arbetsgivare efter EU-domstolens beslut.

– Vi har andra förhållanden i Sverige än i Frankrike och Belgien, säger Lise Donovan.

”Exempelvis skulle man kunna invända mot vissa tatueringar på de här grunderna. Ska man då förbjuda anställda att ha tatueringar?”

Däremot menar hon att reglerna skulle kunna missbrukas av arbetsgivare för att bedriva en form av dold diskriminering.

– Det finns någonting som heter indirekt diskriminering, vilket är när en neutral regel missgynnar vissa personer. Då kan man säga att typiskt sätt kommer en muslimsk kvinna med huvudduk bli missgynnad av det här, säger Lise Donovan.

Om det sker skulle arbetsgivaren behöva motivera förbudet.

– Blir det så måste arbetsgivaren visa att det är ett berättigat mål och att medlen att uppnå målet både är lämpliga och nödvändiga, säger Lise Donovan, och fortsätter:

– Huvudduken är oftast intimt förknippad med den egna religiösa övertygelsen. Att ta bort alla synliga tecken på religionen blir ett stort ingrepp för henne medan den som har ett kors runt halsen bara behöver sätta det under tröjan.

I teorin skulle arbetsgivare alltså kunna införa policys för att bli kvitt vissa ”oönskade” grupper där bruk av religiösa symboler är mer förekommande.

Lise Donovan ser dock också svårigheter med att bedöma exakt vad som ska räknas som en religiös, politisk eller filosofisk symbol.

– Exempelvis skulle man kunna invända mot vissa tatueringar på de här grunderna. Ska man då förbjuda anställda att ha tatueringar?

 

17 Mar 2017
Kommentera
Kommentera

Kommentera artikeln

Vi vill gärna få frågor, kommentarer och reflektioner om våra artiklar! Arbetsvärlden förhandsmodererar artikelkommentarer, vilket gör att det kan dröja en stund innan din kommentar dyker upp. Håll dig till ämnet, och håll en god ton. Vi föredrar om du anger ditt riktiga namn, men du måste inte.
News
Copyright © Arbetsvärlden 2017 | Linnégatan 14
114 94 Stockholm
Telefon 08-782 93 12 | red@arbetsvarlden.se
Ansvarig utgivare: Mikael Feldbaum
Arbetsvärlden ges ut av Tjänstemännens
Centralorganisation, TCO.