Den 26 mars skickade regeringen ut ett pressmeddelande om att de ville skjuta upp och omförhandla direktivet om mer jämställda och transparanta löner. Sedan dess har det diskuterats om vad som ska gälla efter den 7 juni, EU:s deadline för när reglerna ska vara införda. Nu börjar det klarna.
– När det gäller de rättigheter som tillfaller enskilda måste man räkna med att de gäller, åtminstone för offentlig sektor, säger ST:s ordförande Britta Lejon till Arbetsvärlden.
Hon säger att flera myndigheters rättsenheter kommit fram till att vissa delar av direktivet gäller redan nu. Arbetsgivarverket ska också ha börjat råda statliga arbetsgivare att följa direktivet i de delar där det kan ha så kallad direkt effekt, enligt ST:s ordförande. Direkt effekt är en juridisk skyddsregel som ska säkra EU-medborgare rättigheter gentemot den stat de bor i, och då främst i förhållande till offentliga aktörer.
Offentliga går före
Den senaste veckan har ett par offentliga arbetsgivare gått ut med att de anpassar sig till det nya juridiska läget. Ett exempel är Karolinska institutet, KI, som meddelar att den utökade lönetransparensen nu gäller på arbetsplatsen.
ST:s ordförande välkomnar att statliga arbetsgivare som KI går ut med att de anställda nu har rätt att få reda på löneintervallerna för sitt yrke.
– Det är väldigt bra, säger Britta Lejon.
Det här är ett förhållningsätt flera arbetsgivare bör inta, menar hon.
– Det vore klokt att förbereda sig på att direkt effekt gäller. Arbetsgivarna bör till exempel kunna svara på vissa frågor, om till exempel lönenivåer och att man inte får fråga om tidigare lön på en anställningsintervju.
En annan offentlig arbetsgivare som anpassat sig är Region Västmanland. Från och med nu kommer de som söker jobb i regionen att få en länk till regionens lönestatistik. Regionens chefer instrueras också i vad direktivet innebär för en rekryteringsprocess. ”Som chef behöver du känna till att du inte får fråga kandidater om nuvarande eller tidigare lön”, skriver regionen på sitt intranät. Anställda som vill ta del av lönestatistik uppdelat på kön och yrke hänvisas till regionens HR-avdelning.
Undantag i direktivet
Men det är långt ifrån allt i direktivet som införs i Sverige från och med nu, inte ens inom offentlig sektor. Bara rättigheter som är tydliga, ovillkorliga och inte kräver kompletterande åtgärder av det enskilda landet gäller direkt.
I avsaknad av svensk lag kommer kraven på att rapportera löneskillnader utifrån kön inte att gälla, som i till exempel Slovakien, Italien och Litauen som infört reglerna enligt EU:s tidtabell.
– När det gäller den stora poängen med direktivet om att få en ökad lönetransparens över hela arbetsmarknaden, med inrapportering om löner till en statlig myndighet, får vi ju tyvärr vänta tills lagstiftningen är på plats. I privat sektor blir det inte alls heller samma insyn än så länge, säger Britta Lejon.
Den 22 maj sa EU-kommissionen nej till att skjuta upp direktivet i enlighet med Sveriges och de europeiska näringslivsorganisationernas önskemål. Sedan dess har regeringen gett i uppdrag till Diskrimineringsombudsmannen, DO, att återuppta arbetet med att förbereda införandet av direktivet. Myndigheten ska i detta arbete främja lönekartläggningar och samla in kunskap om hur dagens lönekartläggningsarbete fungerar för att få en bild av vilket stöd arbetsgivarna behöver.
Nina Larsson: Håller öppet för omförhandling
DO ska redovisa sitt arbete den 1 november 2027. Detta arbete ska dock inte påverka när Sverige implementerar direktivet, skriver jämställdhetsminister Nina Larsson (L) till Arbetsvärlden i ett e-postsvar.
Foto: Lars Schröder / TT
Hon framhåller att regeringen fortsätter sitt arbete med att få EU att ge mer tid för direktivets genomförande, och hon håller fortfarande öppet för en eventuell omförhandling.
”Konkret innebär det att regeringen för närvarande för samtal med såväl kommissionen som andra medlemsstater om de utmaningar som direktivet medför. Vi kan också konstatera att det för närvarande endast är ett fåtal länder som fullt ut har genomfört direktivet”, skriver jämställdhetsminister Nina Larsson.
ST:s ordförande har vid intervjuns tillfälle inte läst regeringens nya uppdrag till DO och kan inte kommentera det i detalj.
– Men DO har ju jobbat med det här och det finns ett gediget arbete om detta. Man borde ha lyssnat på råden från myndigheterna mycket tidigare. Att man inte har gjort det är till förfång för kvinnors löner och lönetransparansen på arbetsmarknaden, säger Britta Lejon.
Vision: Oklart läge
Enligt Visions förbundsjurist Caroline Bleichner råder fortfarande viss osäkerhet om vad som kommer att gälla inom offentlig sektor.
Foto: Vision
– När regeringen valde att inte gå fram med en proposition skapade det ett oklart läge. Men det pågår ett partsgemensamt arbete om hanteringen av direktivet, både i vissa kommuner och centralt mellan parterna på den offentliga sidan, säger hon.
Facken inom offentlig sektor samordnar sig inom OFR, Offentliganställdas Förhandlingsråd och TCO, berättar hon.
– Förhoppningsvis når vi på den offentliga sidan en ungefärlig samsyn med arbetsgivarna om vad som ska gälla. Om inte detta följs, kan fackförbund välja att tvista om just dessa regler, säger Caroline Bleichner.
Arbetsvärlden har inte lyckats få svar från Arbetsgivarverket om vilka råd de ger myndigheter om direktivet. De har dock tidigare på sin webbplats skrivit att offentliga arbetsgivare behöver förhålla sig till att direktivet träder i kraft den 7 juni 2026.
