Vi använder cookies för att ge dig en bättre upplevelse.
Godkänn
Nya studien avslöjar än mer utbredd diskriminering Arabiska män får frågor om värderingar, medan andra får frågor om kunskaper, i Sima Wolgasts studie. Foto: Istock

Ledare Nya studien avslöjar än mer utbredd diskriminering

11 Jan 2018

Att personer med utländskt klingande namn diskrimineras när de söker svenska jobb är välbelagt. Nu har psykologen Sima Wolgast i en ny avhandling visat att diskrimineringen letar sig ända in i intervjuprocessen.

Wolgast låter yrkesverksamma rekryterare intervjua ett antal arbetssökande män varav några har arabiska namn. Rekryterarna visar sig då så intresserade av att ta reda på om de sökande med arabiska namn verkligen passar in på arbetsplatsen, att de glömmer bort att fråga om deras kvalifikationer för jobbet. I stället föredrog rekryterarna intervjufrågor som undersökte den arbetssökandes grundläggande värderingar, förmåga att samarbeta och vara socialt kompetent. Övriga sökande får istället relevanta frågor om färdigheter och kvalifikationer och kunskaper.

När rekryterarna får svara på vilka faktorer som är viktigast för att avgöra en lämplig kandidat, föredrar de dock frågor om kvalifikationer och kunskaper.

Det finns en lösning på diskrimineringen, visar Wolgast. Intervjuerna behöver vara systematiska, det vill säga lika för alla. Men det räcker inte. Rekryterarna måste också förstå att om de inte genomför systematiska intervjuer så får det konsekvenser. Det var först när rekryterarna instruerades att om de inte fick med sig svaren på frågorna så skulle hela intervjun få göras om, som de diskriminerande intervjuerna upphörde.

Resultaten visar att diskrimineringen på den svenska arbetsmarknaden är ännu större än vad vi känt till hittills.

Men studien visar också att vi kan frigöra oss från fördomarna och agera professionellt. Det är hoppfullt.

Våra fördomar sitter djupt och de flesta av oss har precis som rekryterarna stereotyper om arabiska män. Sima Wolgast har själv bytt från sitt tidigare arabiska efternamn när hon gifte sig. Hon berättar att den första reaktionen hon fick från sin dåvarande chef var ”Det var ju mycket bättre”.

Men studien visar också att vi kan frigöra oss från fördomarna och agera professionellt. Det är hoppfullt.

Sima Wolgast menar att för den som misstänker diskriminering är det viktigt att kunna kräva att arbetsgivare kan visa upp att rekryteringen följt en systematisk process. Hittills har hon dock endast hittat två fall där arbetsgivare faktiskt fällts för diskriminering vid rekrytering.

Sedan förra årsskiftet kräver diskrimineringslagen att företag vidtar ”aktiva åtgärder” för antidiskriminerande rekrytering. Inom offentlig sektor kräver regeringsformen att man anställs på basis av förtjänst och skicklighet.

Ändå kommer vägen mot rekryteringar utan diskriminering kräva att både fack, arbetsgivare och till exempel DO jobbar smartare med de här frågorna.

Universiteten själva har kommit långt i att rekrytera utan att diskriminera. Varför inte ta dem som förebild?

11 Jan 2018
Kommentera
Kommentera

Kommentera artikeln

Vi vill gärna få frågor, kommentarer och reflektioner om våra artiklar! Arbetsvärlden förhandsmodererar artikelkommentarer, vilket gör att det kan dröja en stund innan din kommentar dyker upp. Håll dig till ämnet, och håll en god ton. Vi föredrar om du anger ditt riktiga namn, men du måste inte.

News
De viktigaste nyheterna en gång i veckan
Copyright © Arbetsvärlden 2017 | Linnégatan 14
114 94 Stockholm
Telefon 08-782 93 12 | red@arbetsvarlden.se
Ansvarig utgivare: Mikael Feldbaum
Arbetsvärlden ges ut av Tjänstemännens
Centralorganisation, TCO.