I SCB:s statistik är mönstret tydligt. Kvinnor blir mer sällan chefer om man tittar på hur stor andel av de anställda de utgör inom de flesta branscher.
Bara fyra branscher utgör undantag mot mönstret i den sammanställning som SCB publicerade på internationella kvinnodagen. Det är mansdominerade branscher: byggverksamhet, transport och magasinering, energiförsörjning- och miljöverksamhet och information och kommunikation. Men skillnaden är då också liten.
I branscher med blandad könssammansättning och kvinnodominerade branscher hamnar kvinnorna på efterkälken. I statistiken har SCB tittat på chefspositioner exklusive politiker, högre ämbetsmän och vd:ar i tjugo olika branscher.
”Föreställningar om chefskap ligger väldigt nära föreställningar om män och manlighet.”
Samtidigt visar en rapport från Arbetsmiljöverket att arbetsmiljön i kvinnodominerade branscher i offentlig förvaltning är sämre, med sämre förutsättningar och större risk för ohälsa. Kvinnliga chefer inom hemtjänsten sågs till exempel ha ansvar för fler anställda och sämre förutsättningar för chefskapet än manliga chefer inom teknisk förvaltning. I kvinnodominerade branscher lämnade också fler arbetstagare arbetet på grund ohälsa eller missnöje. Någonting som får rapportförfattarna att efterlysa politiska åtgärder.
”Maktstrukturer återskapar sig själva”
Klara Regnö, doktor i ekonomi, har forskat om genus och ledarskap och har deltagit i flera statliga utredningar som rör karriär, ledarskap och mansdominans. Hon påpekar att maktstrukturer ofta återskapar sig själva. Män i ledarskapspositioner tenderar att rekrytera män och rekryterar genom manliga nätverk.
Klara Regnö, Ekonomi doktor och universitetslektor verksam vid Göteborgs universitet och Mälardalens högskola.
– Det behöver inte vara så att man aktivt väljer bort kvinnor utan att man väljer in andra män som är lika en själv. Särskilt inom näringslivet ser det ut så. Man har liknande bakgrund, har gått i liknande skolor, har liknande fritidsintressen, har samma klassbakgrund och bor i samma områden, säger Klara Regnö.
En likriktning uppstår som är särskilt framträdande bland de högsta positionerna i näringslivet.
– Där finns också en väldigt skev könsfördelning som förändras väldigt lite över tid, säger Klara Regnö.
”De män som finns i verksamheten rekryterar också andra män.”
Ett ytterligare problem är att bilden av chefskap är nära förknippad med bilden av manlighet. Kvinnor blir inte ”vanliga” chefer utan avvikare.
– Man kan se att i samhället finns det föreställningar och normer om chefskap, om vem som är den vanliga normala chefen. Den är vad vi inom forskningen kallar ”manligt könsmärkt”, det vill säga föreställningar om chefskap ligger väldigt nära föreställningar om män och manlighet, säger Klara Regnö.
Hon berättar att manlig könsmärkning av ledarskap är vanligast inom mansdominerade branscher men att det också kan förekomma i kvinnodominerade branscher. Det skulle kunna vara en del av förklaringen till att män i förhållande till andelen anställda inom exempelvis vård- och omsorg oftare blir chefer.
– De män som finns i verksamheten rekryterar också andra män. De få män som finns blir ganska synliga i organisationen och kommer på tal i rekryteringen, säger Klara Regnö.
Är ”lika barn leker bäst” typiskt manligt?
– På ett sätt kan man säga att dynamiken att känna igen någon som är lik en själv och värdera egenskaper hos någon som är en lik är generell. Men när vi lever i ett samhälle där det omgivande samhället värderar det män gör högre än det kvinnor gör så blir det inte likadant i kvinno- respektive mansdominerad verksamhet, säger Klara Regnö.
”Eftersom män i samhället runt omkring är högt värderade så är man väldigt mån om att få män och försöker rekrytera män.”
Hon illustrerar vad hon menar genom att berätta om hur man argumenterar på olika sätt i det mansdominerade privata näringslivet och i en kvinnodominerad verksamhet i det privata näringslivet. I den mansdominerade verksamheten förklaras bristen på kvinnor i chefspositioner med att kvinnor inte har rätt kompetens.
– Förklaringarna är att kvinnor är bristfälliga på något sätt. De är inte den vanliga, manliga chefen, säger Klara Regnö.
I kvinnodominerade verksamheter menar hon att det finns en annan dynamik att premiera de män som finns i verksamheten, behålla och synliggöra dem.
– Eftersom män i samhället runt omkring är högt värderade så är man väldigt mån om att få män och försöker rekrytera män. Men det är också svårt att göra det, säger Klara Regnö.
Bara i fyra branscher i SCB:s sammanställning var andelen kvinnliga chefer högre än andelen kvinnliga anställda. Det var i mansdominerade branscher. Varför då?
– Det är lite svårt att uttala sig om det utan att titta närmare på branscherna. Om de är små kan några chefer slå hit och dit i statistiken. I byggindustrin kan det vara privata företag som drivs utav döttrar i familjerna. Sådana saker kan slå igenom. Det skulle jag behöva titta närmare på, säger Klara Regnö.
Och, påpekar hon, det kan alltid finnas undantag till ett generellt mönster.
– Det kan också vara så att det är branscher där man arbetat medvetet. I byggbranschen till exempel där man har få kvinnor kan man ha bestämt att då ska vi se till att de är representerade på chefsnivå. Det kan vara resultat av engagemang och medvetet arbete, säger Klara Regnö.
”När kvinnor gör chefskap enligt chefskapsnormen så blir den manliga könsmärkningen synlig.”
Att chefskapet är nära förknippat med manlighet är någonting som blir synligt hos kvinnliga chefer, enligt Klara Regnö. En kvinna kan då uppfattas som manlig, manhaftig eller att hon ”går över lik”.
– Det syns inte på män eftersom man då tänker att det är en bra chef. Men när kvinnor gör chefskap enligt chefskapsnormen så blir den manliga könsmärkningen synlig. Det vill säga, genom kvinnorna för att de uppfattas som manliga. Det blir en väldigt svår situation.
Svår eftersom den kvinnliga chefen får gå en balansgång: för kvinnlig kan uppfattas som en dålig chef.
Hur kommer man åt ojämställdheten bland chefer om chefsbilden är så könsmärkt?
– Det behöver inte vara svårt. Det är ju på ett sätt bara bestämma sig för att det ska vara annorlunda och rekrytera annorlunda. Finns det en medvetenhet kan man göra förändring, säger Klara Regnö.
Hon tar statlig verksamhet som exempel.
– Tittar man på chefer inom staten ser man att könssammansättningen på de högsta chefsnivåerna ändrats på tio år. Så det går att ändra väldigt fort om man bara bestämmer sig för att det är en viktig fråga. Men om man inte gör det så återskapas det vanliga.