Senast om drygt ett och ett halvt år ska nya EU-regler om lönetransparans vara införda i svensk lag, och som förslaget ser ut nu väntar stora förändringar av många löneförhandlingsprocesser.
Ett av förslagen kommer att kunna förbättra varje arbetssökande löneförhandlingsmöjligheter. Det innebär nämligen att varje arbetsgivare måste gå arbetstagaren till mötes när denne efterfrågar arbetsplatsens genomsnittslöner uppdelat på kön gällande tjänster som liknar det arbete som personen är på anställningsintervju för. Tanken är att denna möjlighet ska synliggöra osakliga löneskillnader mellan könen.
Ett annat förslag är att större arbetsgivare, utöver dagens lönekartläggningar, måste skriva utförliga rapporter till Diskrimineringsombudsmannen, DO, om sina löner.
Facket: Ingångslön är fel ord
De tre fackliga centralorganisationerna är överlag positiva till förslagen, och LO framstår som mest positiva. De ställer sig bakom alla förslag, med några få tillägg om förtydliganden.
Precis som Saco och TCO anser man dock att ordvalen som rör vilka löner som arbetsgivaren måste berätta om är olyckliga. Utredaren föreslår nämligen att arbetsgivaren ska informera om ”den ingångslön eller det ingångslöneintervall” som arbetsgivaren tillämpar för den befattning som ska tillsättas” när en arbetstagare söker arbete.
Utredningen
Direktivet syftar till att stärka tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. Det ska ske genom a) insyn i lönesättningen och b) förbättrade mekanismer för att säkerställa efterlevnad av likalöneprincipen. Den svenska utredningen föreslår att: * arbetstagare får ökad insyn i lönesättningen genom att arbetsgivaren ska informera om ingångslönerna och ingångslöneintervaller på arbetsplatsen * att arbetsgivare inte får fråga om tidigare lön vid arbetsintervjun * att skadestånd och sanktionsavgifter utdöms vid brott mot reglerna * att diskrimineringsfall preskriberas först efter tre år. * att kraven på arbetsgivarens arbete med lönekartläggningar ändras och fördjupas, och att till exempel löneutvecklingen för föräldralediga ska beaktas och att andelen kvinnor och män med olika tjänster redovisas
Men ”ingångslöner” är ett missvisande begrepp, menar de tre fackliga centralorganisationerna. TCO påpekar att direktivets syfte med regeln om insyn är att minska arbetsgivarens informationsövertag i löneförhandlingen. Att då använda ord som ingånglöneintervall leder fel. Detta eftersom det ju inte handlar om den svenska gängse betydelsen av ingångslön – en lön för dem utan erfarenhet – utan om jämförbara löner på arbetsplatsen gällande den sökta tjänsten. Det finns här en risk att begreppen snävar av det möjliga lönespannet för den arbetssökande. Saco är inne på samma linje och skriver att dessa formuleringar kan leda till en sammanpressad lönestruktur.
Saco: Otillräckliga sanktionsmöjligheter
Akademikernas centralorganisation väcker också frågan om direktivets krav på effektiva sanktioner mot arbetsgivare som bryter mot reglerna verkligen är tillräckliga. Det borde till exempel finnas sanktionsmöjligheter vid bristande samverkan med arbetstagarnas organisationer.
Även TCO adresserar sanktionsfrågan och vill att arbetsgivare ska kunna drabbas av skadestånd om de inte samverkar med facken om lönekartläggningar. Man anser även att regeln om preskriptionstid på tre år borde införas på ett sätt som inte påverkar den svenska partsmodellen, vilket den gör nu då den placeras som en ny paragraf i diskrimineringslagstiftningen och blir en parallell reglering, utanför arbetsmarknadsparternas överenskommelser och arbetsrätten.
Svenskt Näringsliv: Administrativ börda
Från arbetsgivarsidan hörs mer kritiska röster.
”Förslaget i betänkandet innebär en ökad administrativ börda, mer regelkrångel och ökade kostnader för alla arbetsgivare”, skriver Svenskt Näringsliv.
Bland annat vänder sig arbetgivarorganisationen mot att arbetsgivare som sysselsätter 100 eller fler arbetstagare ”på eget initiativ” ska lämna information till DO om löneskillnader. Det bör vara DO som ska avgöra om informationen krävs, skriver remissförfattarna. Med tanke på den ökade administrationen bör dessutom företag med 99 eller färre arbetstagare bara behöva göra en lönekartläggning vart tredje år, föreslår Svenskt Näringsliv.
Precis som de fackliga centralorganisationerna motsätter man sig också de nya preskriptionsreglerna. De innebär ”att en tvist om lönediskriminering kan pågå i många år, vilket motverkar syftet med de svenska preskriptionsfristerna inom arbetsrätten och är dessutom olämpligt från ett bevissäkrings- och rättssäkerhetsperspektiv”, skriver organisationen.
SKR: Kön är det viktiga, inte etnicitet
Sveriges Kommuner och regioner, SKR, är mer positiva än Svenskt Näringsliv, även om också de framhåller att reglerna innebär en större administrativ börda.
De är dock negativa till att lönediskriminering på grund av andra skäl än kön ska ingå i ett par delar av de många förslagen. Även här gäller kritiken den föreslagna regeln om preskriptionstiden inom diskrimineringslagstiftningen, men på ett annat sätt. Utredaren föreslår att man ska kunna väcka talan om lönediskriminering i tre år från diskrimineringstillfället, oavsett om den beror på kön eller inte, alltså även om diskrimineringsgrunden är till exempel etnisk eller religiös. Detta är en överimplementering av direktivet som inte handlar om direktivets syfte: att hindra lönediskriminering på grund av kön, menar SKR.
EU:s lönetransparensdirektiv måste ska vara implementerat i svensk lag och börja gälla senast den 7 juni 2026.