Lotta Vikströms debattartikel (12/2) belyser flera viktiga utmaningar inom rekrytering, särskilt hur många kandidater upplever processerna som orättvisa, opersonliga och exkluderande. Det är en kritik som bör tas på allvar.
Däremot finns det en risk att vi, i strävan efter mer ”mänskliga” processer, återgår till metoder som i själva verket förvärrar de problem vi försöker lösa.
Rekrytering handlar i grunden om att förutsäga framtida arbetsprestation. För att göra det på ett rättvist sätt måste vi använda validerade metoder som inte premierar vissa grupper på bekostnad av andra – metoder som hjälper fler att komma till tals och minskar diskriminering, snarare än att förstärka den.
Objektiva urvalsmetoder är nödvändiga för rättvisa rekrytering
Subjektiva urvalsprocesser – där rekryterare går på ”känsla” eller första intryck – har visat sig gynna kandidater som är bra på att nätverka, har rätt social kodning eller speglar rekryterarens egna preferenser.
Det är en av huvudorsakerna till att arbetsmarknaden fortfarande lider av strukturell diskriminering baserad på exempelvis kön, etnicitet, ålder och till och med utseende.
Bland annat visar en studie från London Business School att fysisk attraktivitet under anställningsbeslut påverkar. Hela 75 % av deltagarna uppgav att de skulle anställa den “snyggare” kandidaten till specialistrollen eftersom den upplevs som mer kompetent. Andra subjektiva metoder som att välja kandidater baserat på ögonkontakt påverkar neurodiversa kandidaters möjligheter att få jobb då många med den bakgrunden gärna inte har ögonkontakt.
Validerade urvalsmetoder, såsom strukturerade intervjuer och arbetspsykologiska tester, är de metoder som forskningen har visat ger bäst prediktiv validitet.
När vi implementerar dessa metoder korrekt får vi fler kandidater som bedöms på sina faktiska meriter och potential – istället för sin förmåga att ”sälja in sig” i en intervju.
Transparens och återkoppling måste prioriteras
En central poäng i artikeln är att kandidater ofta lägger ner mycket tid på sin ansökan och tester – utan att få någon återkoppling. Det är en rimlig kritik. Det är orimligt att en process som kräver timmar av förberedelse möts med total tystnad.
Lösningen är inte att slopa strukturerade urvalsmetoder, utan snarare att säkerställa att rekryteringsprocesser är transparenta och inkluderar tydlig återkoppling.
Alla kandidater förtjänar att veta varför de går vidare eller inte. Automatiserade och strukturerade rekryteringsverktyg kan bidra genom att erbjuda kandidater insikter i hur deras svar har bedömts.
Mänskliga möten är viktiga – men vid rätt tidpunkt
Lotta Vikströms artikel förespråkar fler mänskliga möten i rekryteringsprocessen. Det är en relevant poäng, men frågan är när dessa möten ska ske. Om vi tar in mänskliga möten för tidigt i processen riskerar vi att omedvetna bias återigen påverkar urvalet.
Ett exempel på detta är en studie från Yale universitet som visar att rekryterare och chefer påverkas av en kandidats socioekonomiska klass under en anställningsintervju och tar beslut därefter.
Mänskliga möten bör därför ske i den senare delen av rekryteringen, när de mest relevanta kandidaterna har identifierats på objektiva grunder. På så sätt säkerställer vi att rätt personer får komma till tals, inte bara de som råkar vara socialt skickliga eller har rätt bakgrund för att smälta in.
Ppplevelsen kan förbättras – utan att tumma på rättvisa
Det finns en risk i att ställa ”kandidatupplevelse” och ”rättvisa urvalsmetoder” som motsatser. De behöver inte stå i konflikt. Snarare bör vi arbeta för rekryteringsprocesser som är tydliga, inkluderande och upplevs som rättvisa av kandidaterna.
Det betyder att vi behöver:
- Minska mängden irrelevanta urvalssteg och göra ansökningsprocessen så smidig som möjligt.
- Kommunicera tydligt varför vissa metoder används och hur de gynnar kandidaterna.
- Ge återkoppling – även till de som inte går vidare.
Vill vi rekrytera den som är bästa på att sälja sig?
Den viktigaste frågan vi måste ställa oss är: Vill vi rekrytera rätt personer, eller de som är bäst på att sälja in sig själva?
Om målet är att hitta den mest kompetenta kandidaten på ett rättvist sätt, då kan vi inte förlita oss på subjektiva bedömningar eller spontan magkänsla. Vi måste istället använda metoder som bevisligen ger fler en ärlig chans, minimerar diskriminering och samtidigt effektiviserar processen.
Det innebär att vi bör:
- Fortsätta använda validerade, objektiva urvalsmetoder.
- Ge fler kandidater möjlighet att tidigt i rekryteringen få göra validerade tester så de får möjlighet att visa upp sin potential.
- Förbättra transparens och återkoppling till kandidater.
- Planera mänskliga möten vid rätt tidpunkt, inte för tidigt.
- Säkerställa att kandidatupplevelsen är smidig och rättvis.
Att gå tillbaka till subjektiva, otydliga processer där rekryterare väljer kandidater baserat på magkänsla eller ögonkontakt kommer inte att leda till bättre rekryteringar – det kommer bara att upprätthålla de orättvisor som artikeln faktiskt försöker motverka.