Ur ett HR-perspektiv är det ledsamt men viktigt att ta del av haveriet på Dramaten och andra kulturinstitutioner. Här finns berättelser om kränkningar: hot, våld, sexuella trakasserier och mobbning. Ingredienser som var och en för sig, och inte minst sammantaget, ger uttryck för allvarliga organisatoriska och psykosociala arbetsmiljöproblem.
Kryddat med tystnadskultur, frånvaro av gränssättning och decennier (eller snarare århundraden) av ojämställda strukturer så upplever nog de flesta av oss att det handlar om en osund arbetsplatskultur.
Vad kan vi då göra som får långsiktiga effekter i positiv riktning på Dramaten och andra arbetsplatser med destruktiva inslag i arbetsmiljön? Utöver det uppenbara att faktiskt följa lagar och regler. Här följer några exempel.
För det första – kanske börjar det bli dags att på allvar diskutera behovet av ett HR-körkort för chefer. För hur många chefer har tillräcklig kunskap om hur man arbetar med HR-frågor? Det vill säga kunskap om hur man skapar de bästa förutsättningarna i arbetslivet för människor att prestera, må bra och samarbeta. Att få ihop individbehov med det organisatoriska. Klara av såväl lednings-/arbetsgivarperspektiv som medarbetardito. Och inte minst, utgå från forskningsbaserad kunskap om arbetsliv, ledarskap, chefsroll och medarbetarskap. För vad säger att bara för att du har en chefstitel så är du per definition också skicklig på HR-arbete? Vet du som chef hur du arbetar med att attrahera, behålla och utveckla samt avveckla människor? Och hur kvalitetssäkrar organisationen chefers HR-förmåga?
Kanske vågar vi oss till och med på chefsprao
Visst, alla chefer kan inte vara personalvetare, psykologer eller socionomer. Men hur lite kunskap kan – och är det rimligt – att en chef faktiskt har om människor, beteenden och prestation? I den bästa av världar har chefen tillgång till stöd i alltifrån HR-frågor till ekonomi, kommunikation, IT, marknadsföring med mera. Men om inte – hur mycket HR-kunskap behöver chefen för att faktiskt klara sitt uppdrag? Den frågan torde inte bara Dramatens styrelse ställa sig. Alla personer med ansvar för chefers förutsättningar behöver ha HR-frågorna lite högre upp på agendan vid rekrytering till chefsroller. Att skicka chefen på en två dagars kurs i ”ny som chef” räcker inte.
För det andra – chefens uppdrag. Vad anser styrelsen är chefens viktigaste uppdrag? Majoriteten chefer har en lång lista på måsteuppgifter som ska göras. Och fler tillkommer när chefen kommer in i rollen, förstår sin kontext och chefens formella roll kompletteras av uppgifter som chefen informellt och successivt lär sig är viktiga för att lyckas. Sammanfattningsvis: formell + informell chefsroll = den reella chefsrollen. Vill styrelser och högsta ledningar underlätta för sina chefer, utgå snarare från den reella chefsrollen än den i delegationsordningar ofta beskrivna ”formella” hygienfaktor-chefsrollen. Det är viktigt inte bara för den enskilde chefen utan även för organisationen, medarbetarna och för att kunna hantera de många förväntningar som chefen har på sig.
Majoriteten chefer har en lång lista på måsteuppgifter som ska göras
För det tredje – chefens förutsättningar. Vet alla chefer vilka förutsättningar de har när de rekryteras till ett uppdrag och tackar ja till sin tjänst? Visste Dramatenchefen? Här har vi som arbetar i HR-funktion, som högste chef eller sitter i styrelsen ett stort ansvar. Vi ska erbjuda alla chefer bästa möjliga förutsättningar för rollen, inte halvdana. För att klara det behöver vi tänka till kring alltifrån kompetensutveckling, introduktion, bärande synsätt, mandat, handlingsutrymme och styrkedja till hur vi främjar hållbara chefsstrategier. Kanske vågar vi oss till och med på chefsprao? Kring HR-arbete och chefens förutsättningar finns mer att göra, inte bara i kultursfären. För hur många av oss vill – direkt eller indirekt – bidra till upprätthållandet av sedan länge destruktiva normer och rädsla på arbetsplatser?