Vi använder cookies för att ge dig en bättre upplevelse.
Godkänn
Parterna skeptiska till Islands nya lönelag Islands lag mot löneskillnader imponerar inte på parterna i Sverige, som vill hålla lagstiftning borta från lönebildningen. Foto: AP Photo/Frank Augstein

Parterna skeptiska till Islands nya lönelag

Jämställda löner Parterna är ense om att det svenska lönegapet måste stängas. Men både TCO och Svenskt Näringsliv ser flera problem med den isländska lagen.
Kamilla Kvarntorp
8 Mar 2018

År 2016 var det oförklarade lönegapet mellan män och kvinnor i Sverige 4,5 procent, enligt Medlingsinstitutets statistik.

– Vi är inte nöjda med att vi har löneskillnader i Sverige. Att inte få lika lön för lika och likvärdigt arbete är diskriminerande och att kön påverkar lönen är väldigt otidsenligt, säger TCO:s chefsjurist Lise Donovan.

Lise Donovan, TCO.

Likheterna mellan den svenska och isländska arbetsmarknaden är många.  Arbetsmarknadens parter är starka och det finns en kollektivavtalstradition. Samtidigt är båda arbetsmarknaderna könssegregerade och fler kvinnor än män arbetar deltid.

Men att som på Island i en lag styra upp lönebildningen är inte rätt väg att gå, enligt Lise Donovan.

– Vi vill inte ha statlig inblandning. Lönesättningen är en fråga för parterna. Det är bara den enskilda branschen som vet var pengarna till en löneökning ska tas ifrån, säger hon.

Lise Donovan också tveksam till att den isländska lagen bygger på en ISO-standard.

– En standard är en privat inrättning där det kostar att vara med och påverka. Parterna har inte jämlika möjligheter att lägga fram sina synpunkter, eftersom arbetsgivarintresset ofta är mer representerat än arbetstagarintresset. En standard tillkommer inte i en demokratisk process, säger hon.

För att komma åt löneskillnader bör man även se på de strukturella skillnaderna

På Island ska arbetsgivare med minst 25 anställda, enligt den nya lagen, visa att de betalar lika lön för lika och likvärdigt arbete. Lise Donovan ifrågasätter om det är tillräckligt att endast fokusera på en enskild arbetsplats.

– För att komma åt löneskillnader bör man även se på de strukturella skillnaderna och på problem på en högre nivå än på den enskilda arbetsplatsen, säger hon.

En arbetsklassificeringen ligger nu till grund för lönesättningen på Island. Klassificeringen görs av arbetsgivaren. För Lise Donovan är det viktigt att facket också har något att säga till om vid klassificeringen.

– Även om det är individerna som drabbas av omotiverade löneskillnader är inte löneskillnader en individuell fråga, utan handlar om strukturer som det är lämpligt att facket jobbar långsiktigt med.

Begränsat utrymme för belöning av kompetens

Edel Karlsson Håål, Svenskt Näringslivs expert på lönebildning och jämställdhet, ifrågasätter också den isländska lagen. Enligt lagen finns ett utrymme på 20 procent för att justera lönen uppåt om en arbetstagare har särskild kompetens som kan utnyttjas i tjänsten.

Edel Karlsson Håål, Svenskt Näringsliv.

– Hur stort det utrymmet bör avgöras på varje arbetsplats. Det är viktigt att lönen påverkas både av vilket arbete som görs och på vilket sätt det utförs. Den bedömningen gör parterna, som känner till verksamheten, bättre än staten, säger hon.

Arbetsvärlden har inte kunnat nå avgående jämställdhetsminister Åsa Regnér (S). Men i januari såg hon, till skillnad från parterna, positivt på Islands lönelag.

– Det är positivt när länder tar konkreta steg för att komma åt orättvisor som beror på kön. Det är viktigt för jämställdheten. Det ska bli intressant att följa effekterna av den nya isländska lagen, sade hon till SVT.

För att minska löneskillnaderna arbetar Svenskt Näringsliv med att förbättra metoderna för att göra korrekta bedömningar av arbetsresultat vid den individuella lönebildningen.

– Vi jobbar med att hjälpa företagen att hitta bra processer för att ta fram kriterier för att bedöma det arbete som individen utför, säger Edel Karlsson Håål.

Det är viktigt att lyfta fram kvinnliga förebilder.

Svenskt Näringsliv efterlyser också insatser från skolan och samhället i övrigt för att komma till rätta med elevernas könsuppdelade utbildnings- och yrkesval.

– Det är viktigt att lyfta fram kvinnliga förebilder. Unga tjejer söker sig i större utsträckning till mansdominerade yrken om det finns andra kvinnor som de kan identifiera sig med.

För att bland annat komma till rätta med lönegapet har TCO velat att det i diskrimineringslagen fanns incitament för parterna att ingå kollektivavtal om hur de ska hantera löneskillnaderna.

– I dag är det arbetsgivarens skyldighet att göra en lönekartläggning i samverkan med facken på arbetsplatsen. Men parterna uppmuntras inte att ingå kollektivavtal för att lokalt engagera sig mer aktivt för jämställda löner. Det skulle gynna det långsiktiga arbetet, säger Lise Donovan.

Som exempel på hur det kan fungera nämner hon att TCO:s medlemsförbund Finansförbundet och Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation, BAO, i kollektivavtal har enats om att bedriva ett särskilt arbete kring lika lön för likvärdigt arbete i bank- och finansbranschen.

– BAO och Finansförbundet är ense om att osakliga löner inte ska förekomma, säger Lise Donovan.

Kamilla Kvarntorp
8 Mar 2018
Kommentera
Kommentera

Kommentera artikeln

Vi vill gärna få frågor, kommentarer och reflektioner om våra artiklar! Arbetsvärlden förhandsmodererar artikelkommentarer, vilket gör att det kan dröja en stund innan din kommentar dyker upp. Håll dig till ämnet, och håll en god ton. Vi föredrar om du anger ditt riktiga namn, men du måste inte.

News
De viktigaste nyheterna en gång i veckan
Copyright © Arbetsvärlden 2017 | Linnégatan 14
114 94 Stockholm
Telefon 08-782 93 12 | red@arbetsvarlden.se
Ansvarig utgivare: Mikael Feldbaum
Arbetsvärlden ges ut av Tjänstemännens
Centralorganisation, TCO.