Den som i USA idag söker jobb på kända multinationella företag kontaktas ofta via programmet HireVue. Det kan gälla både om du vill bli finansanalytiker på banken Goldman Sachs eller receptionist på hotellkedjan Hilton. Programmet skickar en serie skriftliga frågor och spelar sedan in personens svar via webbkamera. Om företaget så önskar, analyseras inspelningen med en algoritm som påstår sig med hjälp av ansiktsuttryck, röstläge och ordval kunna ranka personernas “anställbarhet”. Ett 10-20 minuter långt samtal hävdar företaget räcker.
Amerikanske Stephen (som föredrar att förekomma i artikeln utan sitt efternamn) sökte ett jobb som copywriter.
‒ Jag brukar kunna hålla min nervositet på anställningsintervjuer under kontroll, men jag är inte jättebra på teknik och känslan av att tala med en skärm, utan att få någon respons från en människa men samtidigt vara iakttagen in i minsta detalj gjorde mig mer och mer nervös tills jag tappade tråden helt. Jag kan inte tänka mig att den intervjun egentligen sade speciellt mycket om hur lämpad jag är för jobbet, som jag förstås inte fick, funderar han.
Inslag som personlighetstester, med ibland osäker tillförlitlighet, på anställningsintervjuer är inget nytt. Men just nu är det en trend som överskuggar alla andra: AI. De senaste åren har en brokig bransch vuxit upp som med olika algoritmers hjälp lovar att sålla fram den perfekte kandidaten.
HireVue har redan fått en rad efterföljare, som Montage, Retorio och tyska Precire. Textio låter företag (halv)automatiskt generera jobbannonser. En rad företag, däribland Google och Amazon, försöker med avancerade statistiska modeller beräkna vad som karaktäriserar effektiva anställda och sedan automatiskt identifiera samma mönster hos jobbsökande – en av de vanligaste varianterna av automatisk rekrytering. Pymetrics använder en serie videospel för att göra en ”neurologisk profil” på jobbsökande.
Men programmens effektivitet är omstridd. Exempelvis rekryteringssidan Recruitment Blogs pekar på att de teorier som program som HireVue och Pymetrics grundar sig på är osäkra – ”även bortsett från det faktum att folk ofta ljuger i testerna, finns det efter mer än ett sekel av erfarenhet inget klart vetenskapligt stöd för att psykometri fungerar”, skriver bloggen och pekar på boken The Cult of Personality som hävdar att de i arbetslivet populäraste personlighetstesterna baseras på redan vederlagd psykologi. Är teorierna som används opålitliga i sig fungerar de knappast bättre för att de tillämpas av en maskin istället för en människa.
‒ Jag skulle vilja säga att i praktiken, på den nivå vi är idag, är det här “ormolja”. Ingen vet var modellerna som används kommer ifrån och det finns inga belägg för att de fungerar. Algoritmerna i sig är en svart låda, deras innehåll är en affärshemlighet, och några systematiska mätningar har sällan gjorts, säger Matthias Spielkamp från organisationen Algorithm Watch.
Mathew Scherer, en amerikansk jurist som studerar införandet av AI på arbetsplatser, är mer positiv, om än med flera reservationer.
‒ Vi människor är långt ifrån perfekta i vårt beslutsfattande, vi drar ofta förhastade slutsatser, och om man använder AI rätt kan det ge unika insikter. Du kan i bästa fall få en bedömning baserad bara på objektiva data – som sedan måste tolkas av en mänsklig rekryterare och jämföras med en mänsklig bedömning. Men om du tror att du bara kan plugga in ett program som spottar ut den perfekta kandidaten, så funkar inte det.
Program som skannar sociala medier efter olämpliga beteenden har fått spridning bland amerikanska föräldrar som ska rekrytera barnvakter. Foto: Wilfredo Lee AP/TT
Det finns redan en uppsjö guider, instruktionsvideor och till och med kurser i hur man fintar HireVues bedömningsalgoritm. Enligt Youtube-kanalen The Complete Guide to everything ska man leta upp ord ur företagets ”värderingar” och se till att inkludera dem i dina svar. Några av råden från ”karriärplanerarna” Hilt är att upprepa varje fråga och direkt efter det droppa viktiga nyckelord, samt le stort flera gånger under intervjun – lätt att glömma när man sitter framför en skärm och koncentrerar sig på frågorna.
‒ Det finns mängder av sådana rekommendationer, men inga belägg för att någon av dem fungerar heller, säger Mathew Scherer.
En algoritm ger en illusion av objektivitet
Program som amerikanska Predictim, som blivit ett fenomen bland amerikanska föräldrar som söker en barnvakt, följer en lite annorlunda strategi. Genom att dammsuga den möjliga barnvaktens sociala medier når den en ”riskbedömning” för beteenden som drogmissbruk eller ”olämpligt språk”. Granskningsobjektet måste ge programmet sina lösenord – ett rätt drastiskt krav kan tyckas, men uppenbarligen är många tillräckligt angelägna om jobbet för att gå med på det. Webbtidningen Gizmodos reporter testade tjänsten och noterade att hennes betrodda barnvakt sedan många år klassades som en ”medelhög risk”. Andra tjänster nöjer sig med att skrapa ihop redan offentligt tillgänglig information.
Matthias Spielkamp. Foto: Algorithm Watch/Creative commons.
‒ Att utgå från sociala medier, en information som är full med skräp, och där många människor dessutom sedan länge anstränger sig att presentera en tillrättalagd bild, ger nästan säkert ett meningslöst resultat, säger Matthias Spielkamp.
Inte desto mindre sprider sig AI-rekryterarna snabbt och blir – synbarligen i alla fall – allt mer avancerade.
‒ Vi tror gärna på siffror, tror gärna på modeller även om de i verkligheten inte har så mycket stöd för sig. En algoritm ger en illusion av objektivitet fast vi egentligen inte vet vilka antaganden som gått in i den, säger Matthias Spielkamp.