Regeringen har tillsatt den utredning som ska föreslå hur EU:s direktiv om lönetransparens implementeras i svensk lagstiftning. Syftet med direktivet är jämställda löner. Metoden är mer öppenhet kring lönesättningen och större möjligheter för juridiska prövningar i domstol för den som anser sig vara diskriminerad.
Regeringen betonar emellertid att utredaren inte ska föreslå annat än nödvändiga förändringar i lagstiftningen.
– Vi anser att regeringen gör rätt. Fokus är inte att vara bäst i klassen vid implementeringen. Vi ska inte överimplementera som skett några andra gånger när EU-lagstiftning införts i svensk lag, säger Karolina Löf, processchef och arbetsrättsjurist på Svenskt Näringsliv.
Inget direkt hot här och nu
Arbetsgivarna har varit mycket kritiska till direktivet och sett förslaget som ett starkt hot mot den svenska arbetsmarknadsmodellen. Nu vill de se en minimalistiskt införande av regelverket i svensk lag med så få förändringar som möjligt av lagstiftning, betonar Löf.
– Långsiktigt kan direktivet fortfarande hota vår modell, men det innehåller ingenting som utgör ett direkt hot här och nu.
På den fackliga sidan har direktivet välkomnats och ses som förenligt med den svenska modellen. Den gemensamma kamp som fack och arbetsgivare bedrev för att stoppa direktivet om minimilönerna har inte upprepats den här gången.
– Hur stor betydelse direktivet får för mer jämställda löner är en 10 000-kronorsfråga. Men något behöver göras för att accelerera takten i minskningen av lönegapet, säger Peter Hellberg, vice ordförande i Unionen.

Behövs tydligare jämställdhetsarbete
Han nöjer sig inte med minimalistiska förändringar i de svenska lagarna.
– Det behöver göras något på ett mycket tydligare sätt än arbetsgivarnas organisationer anser. På arbetsplatserna har vi problem med att män och kvinnor inte har likvärdiga löner. När Unionen gör undersökningar bland våra medlemmar ser vi att det finns en alldeles för stor andel löneskillnader som är oförklarlig.
Kommer direktivet förändra mycket i den svenska lagstiftningen?
– Det vet vi inte, utan det är tillsatt en statlig utredning. Vi är väldigt glada över att man utreder i samarbete med arbetsmarknadens parter, så att vi får vara med och se till att det blir en bra svensk lagstiftning.
Utredningen
Den 10 maj i år blev direktivet om lönetransparens officiellt. EU-länderna har nu två år på sig att införa direktivet i sitt eget lands lagstiftning. Regeringen tillsatte en statlig utredning den 25 maj. Den ska bland annat: + bedöma hur pass förenlig svensk lag är med direktivet. + ta ställning utifrån den svenska modellen och våra lagar om vad som är nödvändigt för att direktivet ska genomföras i Sverige. + vid behov lämna nödvändiga författningsförslag. Utredningen ska ha en referensgrupp med arbetsmarknadens parter som fortlöpande ska lämna synpunkter på hur införande av direktivet ska ske.
I EU är lönegapet mellan män och kvinnor 13 procent, vilket motsvarar en och en halv månadslön om året i mindre inkomst till kvinnorna. I Sverige ligger motsvarande lönegap på 9,9 procent, vilket är en dryg månadslön mindre till svenska kvinnor.
Arbetet för jämställda löner går mycket långsamt. Gapet har minskat minimalt under de senaste tio åren, enligt EU-kommissionen. Bristande öppenhet om lönenivåer befäster situationen, konstateras också.
Platsannons ska ge information om lön
Genom direktivet vill EU få slut på hemlighetsmakeriet kring löner. En arbetssökande ska få veta vilken lönenivå som andra arbetstagare har med liknande arbete som på den lediga tjänsten.
Det ska ske i platsannonsen eller före anställningsintervjun, men absolut senast före anställningsavtalets ingående.
Varje anställd får också rätt att årligen få ut information om de genomsnittliga lönenivåerna för arbetstagare som utför samma arbete eller likvärdigt arbete. Även detta ska leda till större öppenhet, bedömer EU.
Vill endast ge info om ingångslön
Men Svenskt Näringsliv är motsträvigt på dessa punkter. När det gäller arbetssökande poängterar Karolina Löf att informationsplikten handlar om ingångslöner och dessa finns angivna i kollektivavtal.
– Vi vill tolka den bestämmelsen som att det är bara i de situationer där det finns en fastställd ingångslön i till exempel avtal som man kan informera om det. Om man inte tillämpar ingångslöner finns inget att informera om.
Svenskt Näringsliv är inte heller förtjust i arbetstagarnas rätt att en gång om året begära information om löneläget och få en jämförelse mellan den egna tjänsten och likvärdigt arbete. De genomsnittliga lönenivåerna ska vara uppdelade efter kön.
Ser risk för mer sammanpressade löner
Förmodligen kommer inte enbart kvinnor och män som känner sig lönediskriminerade på grund av kön att begära informationen, enligt Löf.
– Vår farhåga är att alla begär ut och vill ha information om genomsnittliga löner och att det leder till mer sammanpressade lönestrukturer, vilket inte är något vi önskar.
Stärkt rätt till prövning av lönediskriminering
Den andra delen av direktivet handlar om möjligheterna till rättslig prövning för den som anser sig utsatt för lönediskriminering. Direktivet fastställer bland annat att arbetsgivaren får bevisbördan om arbetstagaren anses ha goda skäl för sin misstanke.
Domstolen ska avgöra om bevisföringen går över till arbetsgivaren, som då måste visa att ingen direkt eller indirekt lönediskriminering har förekommit.
Efter ändringar under förhandlingarna om direktivet liknar detta nu skrivningarna i den svenska diskrimineringslagen.
Likaså liknar reglerna för kompensation till den som blivit diskriminerad hur svensk rätt fungerar.
Och även om man förlorare ett mål mot sin arbetsgivare ska man inte behöva betala dennes rättegångskostnader om domstolen anser att arbetstagaren hade rimliga skäl för stämningen. Detta liknar också den svenska diskrimineringslagen.
Svenskt Näringsliv har varit mycket kritiskt till delarna som tar upp rättsprocessen och arbetat hårt under förhandlingarna om direktivet för ändringar i dessa delar. Skrivningarna har blivit mer förenliga med svensk rättstradition, men arbetsgivarna är inte nöjda även om formuleringarna har förbättrats, konstaterar Karolina Löf.
Unionen välkomnar öppenhet kring löner
På den fackliga sidan gör man delvis andra analyser än arbetsgivarna. Inte heller arbetstagarna är helt nöjda. Unionen hade gärna sett tydligare regler om möjligheten för parterna att reglera lönetransparensdirektivets frågor i kollektivavtal.
– Ja, vi hade önskad en semidispositivitet så att vi hade kunnat göra branschanpassningar, säger Peter Hellberg, vice ordförande i Unionen.
Några viktiga regler
+ Direktivet gäller både privat och offentlig sektor.
+ Medlemsländer måste vidta åtgärder för att säkerställa lika lön för lika eller likvärdigt arbete.
+ Arbetssökande har rätt till insyn i lönenivåer för ingångslöner.
+ Arbetsgivaren får inte fråga arbetssökande om lönehistoria.
+ Arbetstagare har rätt att begära skriftlig information från arbetsgivaren om egen lön i förhållande till de genomsnittliga lönenivåerna på likvärdiga arbetsuppgifter uppdelat efter kön.
+ Arbetsgivare med minst 100 anställda ska lämna information om löneskillnader mellan manliga och kvinnliga arbetstagare till myndighet och fackliga företrädare. Beroende på arbetsplatsens storlek ska det ske antingen varje år eller vart tredje år.
+ På arbetsplatser med fler än 100 anställda där löneskillnaderna är större än 5 procent ska arbetsgivaren tillsammans med facket vidta åtgärder.
+ Medlemsstaterna ska årligen rapportera in statistik i frågan om jämställda löner till EU-kommissionen.
+ Arbetstagare som anser sig lönediskriminerad ska kunna gå till domstol och få full kompensation om diskriminering förekommit.
+ Om arbetstagaren har goda skäl för stämningen ska domstolen kunna flytta över bevisbördan till arbetsgivaren som måste visa att diskriminering inte förekommit.
+ Arbetstagare som har goda skäl för stämningen men förlorar målet ska kunna slippa betala arbetsgivarens rättegångskostnader om domstolen beslutar detta.
+ Vid offentlig upphandling ska likalöneprincipen gälla. Aktörer som inte följer direktivet ska kunna uteslutas från upphandlingen.
Till skillnad från arbetsgivarna ser Unionen positivt på den ökade öppenhet som direktivet kräver kring lönenivåer, men Hellberg vågar inte hävda att detta innebär slutet för hemliga löner på de arbetsplatser som har en sådan kultur.
– Det återstår att se hur lagstiftningen utformas. Enligt mig mening ska den enskilde kunna få veta hur den egna lönen förhåller sig till andras nivåer utan att information avslöjar kollegernas exakta lönenivåer.
Arbetsgivarna oro för denna öppenhet är främmande för Hellberg.
– Vi tycker att det är bra att man talar lön på arbetsplatserna. Det är en anledning till att vi drar olika slutsatser om huruvida denna lagstiftning behövs.
Han tillägger om reglerna för arbetssökande:
– Rent generellt tycker vi att det är rimligt att man får reda på vilken lönenivå som gäller hos den arbetsgivare som har lediga tjänster. Vi har egen lönestatistik som vi kan hjälpa medlemmarna med, men det är bättre om arbetsgivaren direkt talar om vilken lönenivå som gäller på arbetsplatsen.