Först väckte klädjätten H&M uppseende när den löste arbetsbristen i landets butiker genom hyvling av arbetstid.
Sedan använde den kompetenstester för att välja ut vilken IT-personal som skulle få avgångserbjudanden efter ett varsel av tusentalet anställda.
Dessutom hade bolaget några månader tidigare fått negativ publicitet när möjligheterna till distansarbete kraftigt inskränktes mot personalens vilja.
– Från klubbens sida är vi oroliga för att dessa åtgärder skadar H&M:s varumärke som arbetsgivare. Vi tappar i attraktionskraft mot talanger som vill jobba här och som vi behöver i framtiden, säger Robin Olofsson, ordförande i Unionen-klubben på företaget.
Han tillägger att personalen är omorganisationstrött efter en större nedskärning av tjänstemän för drygt två år sedan.
Som arbetstagare får man vara medveten om att jag inte äger mitt arbete och mina arbetsuppgifter.
Professor Birgitta Nyström
Men varken H&M:s agerande i butikerna eller på kontorssidan strider mot arbetsrätten.
Tvärtom kan bolaget luta sig mot den hundraåriga rätten för arbetsgivaren att fritt organisera arbetet.
– Som arbetstagare får man vara medveten om att jag inte äger mitt arbete och mina arbetsuppgifter, utan det kan hända att detta förändras. Det är trots allt arbetsgivaren som äger produktionsmedlen, säger professor Birgitta Nyström vid Lunds universitet.
Arbetsgivaren har rätt att leda och organisera arbetet konstaterar både hon och arbetsrättsexperten Dan Holke, som under många år var vd för LO-TCO Rättsskydd. Arbetsgivaren bestämmer kort och gott.
Det spelar ingen roll att personal tar illa vid sig. Handels har vittnat om medlemmar som inte kan leva på sina anställningar efter hyvlingen och därför tvingats tacka nej till erbjudande om fortsatt anställning med kortare arbetstid.
Personalen ringde och grät
Robin Olofsson, Unionen-klubben, vittnar om stress, oro och osäkerhet på IT-avdelningen när kompetenstesterna av IT-personal genomfördes i december förra året.
– Det var under dessa veckor som personer ringde och grät. Personalen var överbelastad och det rådde allmänt kaos, säger han.
Robin Olofsson önskar att H&M skulle ha gjort som andra företag och låtit alla som önskade söka avgångsvederlag. I stället ska resultatet på kompetenstesterna avgöra vem som får ett sådant erbjudande.
H&M kan emellertid inte beordra personalen till testerna.
– Informationen om att de är frivilliga hamnade verkligen i det finstilta, säger Robin Olofsson.
I slutänden handlar urval om djupt tyckande
Enligt arbetsrättsexpert Dan Holke är det vanligt med inventeringar av kompetens i företag, men också att behovet av kompetens skiftar när verksamheten utvecklas.
– H&M vill ha den kompetens som krävs för den fortsatta verksamheten. Under förutsättning att testerna inte är kränkande eller mäter subjektiva saker är det inget konstigt.
Han tillägger att det aldrig har prövats i Arbetsdomstolen var gränserna går för sådana testaktiviteter.
Men kan det leda till godtycke vid arbetsgivarens urval av personal?
– I slutändan handlar urvalet om djupt tyckande. Det finns inte någon absolut objektiv måttstock av vilka som klarar det framtida jobbet. Det är en prognos som arbetsgivaren måste göra.
Dan Holke konstaterar också att avgångerbjudanden är frivilliga och kan vara bättre än uppsägningar på vanligt sätt.
De ger ofta en högre ersättning än vad lönen är under uppsägningstiden.
För arbetsgivaren kostar det mer än uppsägningar på grund av arbetsbrist, men den önskade kompetensen kan räddas.
– Arbetsgivaren tycker ofta att det är värt dessa kostnader på kort sikt eftersom verksamheten på lång sikt tjänar på det, säger Dan Holke.
Professor Birgitta Nyström är däremot frågande till H&M:s förfarande när kompetenstesterna genomförs.
– Jag är lite tveksam till metoden, att de som inte går med på testerna kommer vara de som i första hand erbjuds avgångsvederlag. Vid en arbetsbristsituation är huvudregeln att arbetsgivaren ska respektera turordningsreglerna.
Arbetsgivaren måste vara tydlig med vilken kompetens som behövs. Annars finns stort utrymme för godtycke och möjligheter att kringgå lagen om anställningsskydd (las), hävdar även professor Birgitta Nyström.
Svårt att driva att det strider mot god sed
Hon ser däremot svårigheter om facket vill stoppa urvalet med juridiska medel och hävda att det strider mot god sed på arbetsmarknaden. I ett enda fall har fackets lyckats i en sådan tvist när arbetsgivaren sagt upp personal.
Både Birgitta Nyström och Dan Holke klassar de nya reglerna om hyvling i las som en förbättring. Turordningen vid hyvling av arbetstid stoppar inte fenomenet, men ger ordning och reda.
På Handels, vars medlemmar drabbats av hyvlingen i H&M:s butiker, är man ändå kritisk till den nya lagstiftningen, kallar den tandlös och kräver i avtalsrörelsen ett förbud mot företeelsen.
Hyvlingen i H&M:s Ängelholmbutik har särskilt väckt uppmärksamhet, eftersom arbetsgivaren inte varit nöjd när alla i personalen accepterat de nya anställningarna och begärt nya förhandlingar om nya nedskärningar.
Professor Birgitta Nyström tycker inte att det är märkligt om H&M kalkylerade med färre anställda i samband med hyvlingen.
I större verksamheter är det en förväntad utveckling.
Inget fel i att säga upp efter hyvling
– Det är ganska naturligt om man räknar med att vissa personer kommer att försvinna. Så är det vid vanlig arbetsbrist. När folk inser situationen byter en del anställda jobb direkt.
Hon ser heller inget juridiskt fel i att arbetsgivaren återkommer efter den första uppgörelsen om hyvling, vare sig den nya förhandlingen gäller ytterligare hyvling eller uppsägningar på grund av arbetsbrist.
Så hamnade hyvling i fokus
När lagen om anställningsskydd, las, infördes på 1970-talet ökade tryggheten för de anställda men arbetsgivarens rätt att reglera arbetstid i anställningsavtalen förändrades inte.
Den arbetstagare som vägrade godta förändringen kunde säga upp.
Ansvarig minister underströk detta i propositionen 1973:
”Jag vill tillägga att lagförslaget inte gäller sådan uppsägning som avser omreglering av anställningsvillkoren, t. ex. förändring av en heltidsanställning till deltidsanställning.”
Först på 2010-talet blev hyvling ett begrepp som i folkmun motsvarar termen sänkt sysselsättningsgrad. Hyvling innebär vanligen att arbetsgivaren vid arbetsbrist inte säger upp personal utan sänker arbetstiden för alla, eller flertalet, anställda.
I en dom 2012 slogs fast att arbetsgivaren kunde dra ner på arbetstid och inte behövde erbjuda sänkt sysselsättningsgrad i turordning. När den först anställda som arbetade heltid tackade nej till ny tjänst med kortare arbetstid kunde hon sägas upp.
Kvinnan hade tackat nej till ett skäligt omplaceringserbjudande, slog Arbetsdomstolen fast. Därmed trädde heller inte turordningsreglerna i las in.
Till fallet hör att den sist anställde fick höjd arbetstid vid omorganisationen. Båda tjänsterna skulle var på 25 timmar i veckan. Arbetsgivaren har rätt att efter eget huvud organisera arbetet, underströk Arbetsdomstolen.
Domen ledde till krav i avtalsrörelsen 2017. Flera LO-förbund (Handels, Hotell- och Restaurang, GS-facket och Transport) lyckades reglera hyvling i avtal. I dessa infördes en kortare omställningstid då arbetstagaren skulle behålla lön och andra förmåner, men inte turordning.
Först i förhandlingarna om las-paketet lyckade den fackliga sidan få gehör för sitt krav på turordning, vilket infördes i las och började gälla vid halvårsskiftet 2022.
– Jag kan inte se att det skulle strida mot las, grunderna i lagstiftningen eller god sed på arbetsmarknaden.
Inte heller kan Handels i detta fall stödja sig på skrivningar om heltid och deltid i kollektivavtalet för detaljhandeln. Parternas ambition är heltidstjänster. De deltider som ändå förekommer ska helst ligga på 25 timmar i veckan.
– Inte heller detta är särskilt förpliktigande. I ett enskilt fall är det svårt att säga att arbetsgivaren bryter mot skrivningarna. Avtalspunkten måste nog ses på en mer övergripande nivå.
”Arbetsgivarna har en moralisk förpliktelse”
Däremot reagerar Dan Holke mycket starkt mot hur H&M negligerar den punkten i kollektivavtalet.
– Ett av Svensk handels största medlemsföretag tycker inte denna punkt är vatten värt. Nu är det inte juridiskt bindande, men en moralisk förpliktelse som arbetsgivarna åtagit sig, säger han.
Arbetsvärlden har via Svensk handels presstjänst efterfrågat en kommentar, men arbetsgivarorganisationen har inte har återkommit.