I Sverige är ungefär 4,5 miljoner anställda på den svenska arbetsmarknaden. De anställda finns i 430 yrkesgrupper som alla är registrerade hos SCB. För 10 år sedan var 14 procent i ledningsgrupper kvinnor, i dag är var fjärde kvinna (enligt Allbright 2020). Jämställdheten går framåt, men det finns mer att göra.
Anna Thoursie är chefsekonom på Ledarna. Hon säger att det är viktigt med kompetensbaserad rekrytering när det gäller rekrytering till ledningsgrupper.
− Det handlar om var och hur företagens vd:ar och styrelser letar när de söker efter personer med lämplig kompetens till att arbeta i företagens ledningsgrupp.
De som lyckas nöjer sig inte med fluffiga formuleringar i handlingsplaner utan förstår signalvärden.
Pressbild Ledarna
Anna Thoursie
Foto: Annika af Klercker
Ökningstakten långsam
− Det är ingen brist på kompetenta kvinnor och genom att välja duktiga kvinnor till ledningsgruppen kan vd visa vilka personer som kan hamna där. Om kvinnorna i ett bolag däremot märker att de aldrig får chansen är risken stor att de söker sig vidare. Den arbetsgivare som inte är duktig på detta riskerar att tappa kompetent personal, säger Anna Thoursie.
Ökningstakten är enerverande långsam.
Hon tillägger att det viktigaste är att människor väljer yrken efter sina intressen.
− Sedan är det förstås också viktigt att löner och arbetsvillkor påverkas till det sämre bara för att ett yrke är kvinnodominerat.
Att andelen kvinnor i ledningsgruppen ökat med tio procent på lika många år har Anna Thoursie en kort kommentar till.
− Ökningstakten är enerverande långsam. När det gäller utvecklingen mellan 2019 och 2020 kan det eventuellt finnas någon form av första vågens pandemiefekter som kan förklara men knappast försvara frånvaron av framgång. Vi vet att den negativa samhällseffekten av pandemin kommer att vara långvarig. Men kanske sätter tuffare marknadssituationer mer press på vd:ar och styrelser på att verkligen bli vassa på att hitta människor med de mest lämpliga kompetenserna.
Tror på fler jämställda ledningsgrupper om tio år
Om vi blickar framåt tio år i tiden är Anna Thoursie optimist.
− Stocken av börsbolag ändras hela tiden, bolag avnoteras och nya bolag tillkommer. Nya börsbolag är ofta vassare än börsbolag i genomsnitt när det gäller att se kvinnors kompetens. En bidragande faktor är att de nya bolagen ofta finns inom hälso- och sjukvård, som har en tradition av att leta efter och hitta kompetenta kvinnor till ledande positioner. Pandemin och dess effekter tror jag för övrigt kommer att leda till att ännu mer kapital investeras i hälso- och sjukvårdssektorn. Jag tillåter mig att vara optimist och tro på människors klokskap och kapacitet till nytänkande så jag gissar att – minst – ett av tre börsnoterade företag kommer att ha jämställda ledningsgrupper om tio år.
För att fler kvinnor ska få ledande befattningar krävs flera saker.
Fler kvinnor på ledande befattningar kan skapa en positiv spiral
− Vi på ledarna förespråkar en fullt ut individualiserad föräldraförsäkring där vårdnadshavarna delar lika. Det är viktigt eftersom vi vet att frånvaro på jobbet är en viktig faktor när arbetsgivare anställer och befordrar personer, inte minst till nyckelpositioner. Arbetsgivares bild av en högre förväntad frånvaro för kvinnor som grupp är också en risk när det gäller alla kvinnors möjligheter att utvecklas som chefer.
Utöver detta menar Anna Thoursie att ledningsgrupperna själva måste fatta galoppen.
− De måste hitta lämpliga kvinnor till ledande befattningar under ledningsgrupperna, kvinnor som så småningom ska kunna ta plats i ledningsgrupper och styrelser. Fler kvinnor på ledande befattningar kan skapa en positiv spiral, säger Anna Thoursie.
Yrken tenderar att könsmärkas
Ekonomie doktor Klara Regnö har disputerat med avhandlingen Det osynliga ledarskapet. Hon forskar inom ledarskap, genus, jämställdhet och mångfald. I dag är Klara universitetslektor vid Mälardalens högskola samt jämställdhetsstrateg vid Karolinska institutet.
− Jag rör mig mellan forskning och förändring. Det är en bra pendelrörelse, säger hon.
Klara Regnö.
Foto: Petter Cohen
I ledningsgrupper är det ofta HR-chef och Kommunikationschef som är kvinnor, medan övriga är män. Varför ser det ut så?
− Forskningen visar att olika yrken, platser och positioner tenderar att könsmärkas, det vill säga anses passa kvinnor eller män bäst. Dessa kan ändras över tid och HR-frågor och kommunikation ligger nära föreställningar om kvinnlighet i vår kultur, säger Klara Regnö.
Mansdominans tenderar att reproducera sig. Män väljer andra män
I dag är en av fyra kvinnor enligt Allbrihgts rapport 2020. Det är en ökning från 14 till 25 procent på tio år.
Faktaruta/Klara Regnös tips för en mer jämställd arbetsplats
Kartlägg hur det ser ut på din arbetsplats
Vill ni förändra, gör en åtgärdsplan
Ledningens aktiva stöd är viktigt för ett framgångsrikt jämställdhetsarbete
Alla chefer i organisationen blir ansvariga för åtgärder
Följ upp hur det går
Var kommer vi att vara om tio år?
− Det beror på vad som händer i samhället och vad vi gör. Framtiden blir det vi gör den till. Vill vi ha en fortsatt förändring mot en mer jämn könsfördelning visar forskningen att vi behöver bedriva ett arbete med det som mål.
Klara Regnö har medverkat i flera utredningar i den statliga delegationen för jämställdhet i arbetslivet. Där har hon bland annat studerat utvecklingen av jämställdhet i näringslivet.
− Mansdominans tenderar att reproducera sig. Män väljer andra män. Det finns mycket föreställningar om ledarskap som ligger nära föreställningar om män och manlighet som förstärker varandra gör att män uppfattas särskilt bra som ledare. Arbets- och karriärvillkor är anpassade efter traditionella manliga livsmönster och passar många kvinnor dåligt. Det kan handla om att arbeta mycket, vara mycket hemifrån och göra karriär mellan 30 och 40 år. Det här är gamla traditionella livsmönster som inte riktigt är i takt med tiden, säger Klara Regnö.
Om man tittar på högsta positionerna i näringslivet så tillsätts de tjänsterna mycket genom kontakter och har man inte dem är det inte säkert att man kommer i fråga.
− Dessutom visar forskning att man bedömer kvinnor och män olika när det gäller kompetens. Män bedöms utanför sin potential gällande vad man tänker att de bör kunna utföra i framtiden. Kvinnor bedöms i större utsträckning från vad de har gjort, säger Klara Regnö.
Kvinnor måste alltså “bevisa” sig innan de har fått en chans vilket skapar ojämställda villkor. Om könsfördelningen på vd-poster, i styrelser och ledningsgrupper ska bli mer jämställd krävs att man aktivt är medveten om det och också aktivt vill göra något åt det.
− Det löser sig inte av sig självt med tiden och det är inte säkert att den nya generationen är mer jämställd än tidigare. Många intervjustudier med unga visar att de anser att jämställdheten redan är fixad och så är det ju inte, säger Klara Regnö.
Hon tillägger att forskningen visar att det krävs kunskap, vilja och en medveten handling för att åstadkomma förändring.
Förändring kräver målmedvetet arbete
− Företag och organisationer som vill åstadkomma förändring behöver kartlägga hur ojämställdheten ser ut, varför är det viktigt med jämställdhet och därefter krävs ett målmedvetet förändringsarbete.
Sedan behöver ledningen ta fram vilka åtgärder som krävs för att åstadkomma förändring och därefter planeringa in uppföljning
− Det är viktigt att ledningen stödjer åtgärderna för att nå framgång och det blir sedan ett ansvar för chefer i organisationens olika delar. Men ledningen måste leva som de lär och föregå med gott exempel, säger Klara Regnö.
Beroende på vad kartläggningen visar kan sedan olika stödåtgärder sättas in. Det kan handla om utbildning av män eller kvinnor, strategier vid rekrytering, nätverk eller coaching.
− Ett målmedvetet arbete krävs. Om oro och motstånd uppstår måste man våga hålla fast i projektet och inte släppa förändringsarbetet.
I Sverige finns mycket kunskap och forskning om hur ojämställdhet uppstår och vad man kan göra åt den att bygga vidare på för den som vill förändra, säger Klara Regnö.
− Många av de politiska besluten som har tagits har haft stor betydelse för kvinnors tillträde till arbetsmarknaden. Vi har en diskrimineringslagstiftning och det finns en utbildad yrkeskår av jämställdhetsarbetare. Det finns många förändringsinitiativ som tas av fackförbund och andra, säger hon.
Men för den som vill ha en snabb och enkel lösning, vill hon vara tydlig.
− Det som gäller är att fortsätta jobba med frågan, håll i och håll ut. Ett framgångsrikt jämställdhetsarbete är ingen quick-fix, utan ett medvetet och långsiktigt strategiskt arbete.
Pandemins påverkan behöver utvärderas
Klara Regnö säger att det blir angeläget att utvärdera hur pandemin kommer att påverka jämställdheten på längre sikt. En del tidiga rapporter har visat att grupper av kvinnor har varit särskilt utsatta under pandemin
− Det kan också vara så att man nedprioriterar förändringsarbete i kristider, men det kan också vara en möjlighet att flytta fram positionerna. Framtida forskning får ge svar på hur det blev, säger hon.
Klara Regnö avslutar med att säga att jämställdhet ytterst är en fråga om makt.
− I ledningspositioner har man makt över verksamheten på olika sätt och vem som har makten är en angelägen fråga utifrån mänskliga rättigheter.
Kvinnor vanligare på synliga maktpositioner
Anne-Charlott Callerstig är forskare vid Centrum för feministiska samhällsstudier (CFS) vid Örebro universitet. I boken Maktens kön av Anita Göransson beskrivs könsskillnader i olika chefspositioner i olika chefspositioner i arbetslivet.
Anne-Charlotte Callerstig
− Kvinnor är mer representerade på synliga maktpositioner i samhället. Det har troligtvis flera förklaringar. En kan vara att jämställdhet och representation diskuteras mest kring visst chefskap, vilket kan göra att andra mindre synliga men lika viktiga chefspositioner hamnar lite i glömska. Det handlar också om ojämställda utbildnings- och yrkesval som skapar en skev könsbalans hos de som rekryteras till chefer, säger Anne-Charlott Callerstig.
Olika studier har visat att kvinnor oftare blir chefer inom traditionellt mjuka områden. Det handlar också om vilka områden som har hög status och större budgetansvar, där finns ofta fler män och färre kvinnor
Kommunikationschefer ofta kvinnor
Kanske är det därför inte en slump att Kommunikationschefer ofta är kvinnor. Att också HR-chefer är det kan däremot ha en annan förklaring.
− Det är många kvinnor som arbetar med personalfrågor, det kan vara en förklaring till att HR-chefer ofta är kvinnor. Olika studier har visat att kvinnor oftare blir chefer inom traditionellt mjuka områden. Det handlar också om vilka områden som har hög status och större budgetansvar, där finns ofta fler män och färre kvinnor, äger Anne-Charlott Callerstig.
Att en av fyra i ledningsgrupper är kvinnor kan också bero på att kvinnor och män behandlas olika.
− Männen kan svara att inga kvinnor söker en viss tjänst, kvinnorna säger tvärtom att de inte ser några tjänster att söka. De kan bero på att de tillsätts genom personliga nätverk och tendensen att utgå från en underförstådd “mall” av hur det alltid har varit, säger Anne-Charlott Callerstig.
Synen på ledarskap behöver förändras
Ledningsgruppers sammansättning handlar också om normerna för arbetslivet och att synen på ledarskap behöver förändras.
Faktaruta/jämställdhet
Enligt siffror från Allbright 2020 är en av fyra i ledningsgrupper kvinnor. För tio år sedan var siffran 14 procent.
Totalt 191 börsbolag har stannat på en mellanstation på väg mot jämställdhet. De har värvat enstaka kvinnor till ledningsgruppen och därför fastnat på Allbrights gula lista.
Jämställdheten har backat ett steg i fastighetsbranschen som 2019 blev den första jämställda branschen men nu har tagit ett steg tillbaka och återigen är ingen bransch helt jämställd. Den branschen som tappar mest är konsumenttjänster och de sämsta branscherna för femte året i rad är enligt Allbright energi och kraftförsörjning.
På vd-nivå och i styrelser står utvecklingen stilla sedan tre år tillbaka.
Småbolagen har gått om de medelstora bolagen i andel kvinnor på högsta nivå. Istället drar de medelstora bolagen ner börsens snitt, då åtta av tio av dessa bolag är ojämställda.
Källa: Allbright 2020
− Det måste gå att förena ledarskap med privatlivet till exempel ansvar för barn eller gamla föräldrar. Det vill både kvinnor och män och undersökningar visar att kommande generationer prioriterar ett mer inkluderande arbetsliv och chefskap högt, säger Anne-Charlott Callerstig.
I Sverige finns också en specifik problematik.
− Vi tror att vi redan är jämställda för att vi är duktiga om man jämför med andra länder och många har därför en skev bild av hur det faktiskt ser ut.
Alla vill ha tag på det magiska receptet på hur företag ska lyckas med jämställdhetsprojekt, men det som gäller är att tillsätta resurser, arbeta långsiktigt och att ge arbetet stöd, säger Anne-Charlott Callerstig.