Så kan arbetsgivare stötta den som är utsatt för våld

Förra veckan överlämnades utredningen om hot och våld i arbetslivet till regeringen.

Den har fått kritik för att den inte går tillräckligt långt i förslagen om lagstiftningen.

– Vissa arbetsgivare vill hjälpa till om man har en medarbetare som är utsatt för våld i nära relation. Man har ingen skyldighet, men om man vill hjälpa till vill man veta hur man ska göra. Det behövs ett praktiskt metodstöd, säger Anna Middelman, särskild utredare.

Det kan stå någon bakom så att den man pratar med inte kan prata obehindrat.

Till vardags är hon rättschef vid Arbetsförmedlingen, som har ett ansvar att uppdaga och vidta åtgärder när de möter arbetssökande som kan vara utsatta för våld i hemmet.

– Vi har under pandemin sett att det behövs nya sätt att arbeta. Den digitala världen gör det ännu svårare att upptäcka, säger Anna Middelman.

Arbetsförmedlingen har därför tagit fram olika metodstöd för den egna myndigheten.

– Om vi pratar med någon via Skype behöver vi vara medvetna om att det kan stå någon bakom så att den vi pratar med inte kan prata obehindrat. Då måste vi tänka om.

Utredningen tar inte ställning till vilken myndighet som borde få uppdraget.

– Det fanns lite olika åsikter om vilken myndighet som ska få uppdraget, så vi valde att skriva ”en myndighet”, säger Anna Middelman.

Varningstecken att vara uppmärksam på

Och allt fler arbetsgivare efterfrågar stöd för hur de ska göra. Våld i hemmet har fått större uppmärksamhet under pandemin. Det säger Åsa Witkowski vid Nationellt centrum för Kvinnofrid.

– Exempelvis har man försökt att om möjligt bereda en plats på kontoret åt den som har en hemsituation som inte är okej.

Åsa Witkowski, chef för patientverksamheten på Nationellt centrum för kvinnofrid. Foto: Pressbild

Man kan känna att det är någon som hela tiden måste avge rapporter.

Hon säger att det finns mycket en arbetsgivare kan göra om en medarbetare är utsatt för våld i en nära relation, säger hon.

Det första steget är att lära sig känna igen varningstecken.

– Det kan handla om kontroll, att man blir hämtad och lämnad, tar stort ansvar för barnen och hemmet, att man har tät telefonkontakt med någon som vill att man berättar vad man gjort. Man kan känna att det är någon som hela tiden måste avge rapporter, så fort de varit på ett möte och telefonen varit avstängd, säger Åsa Witkowski.

Ett annat varningstecken är att medarbetaren aldrig har tid att stanna kvar och jobba över, trots att arbetet egentligen kräver den flexibiliteten och hon skulle vilja kunna stanna kvar och göra klart.

– Det kan också vara någon som är väldigt högpresterande och duktig, som kämpar med att hålla ett högt arbetstempo och standard samtidigt som hon är utsatt från hård press hemifrån.

Men det kan också vara tvärtom, att någon inte presterar fullt ut på arbetet längre, eller börjar få en upprepad korttidsfrånvaro.

Arbetet är en frizon från våld.

– Man ska börja öppet med att beskriva vad det är man ser och vad man iakttagit. Om man har märkt en förändring i beteendet, eller ser en förändring i arbetsprestation ska man beskriva det och fråga öppet vad det beror på. Man kan säga att man vet att det är vanligt med våld mot kvinnor och att det därför är någonting man behöver fråga om.

Många vill dölja våldet

För den utsatta kvinnan är oftast det viktigaste att till varje pris kunna fortsätta arbeta.

– Arbetet är en frizon från våld. Där får jag vara en person som räknas och under de här timmarna slipper jag bli kränkt och höra hur dålig jag är.

– Jag har pratat med duktiga läkare på vårdcentraler som säger att de inte vill sjukskriva för det är så viktigt för kvinnan att arbeta. Det är viktigt att upprätthålla någon form av normalitet.

Chefen kan verka för en kultur där alla förstår att vi har olika hemförhållanden.

Viljan att kunna fortsätta arbeta kan vara det som hindrar kvinnan från att berätta på arbetsplatsen vad hon är med om hemma. Hon kan vara rädd för att bli av med arbetsuppgifter eller ansvar om hon berättar. För att kvinnan ändå ska våga berätta är det viktigt att cheferna visar att de har kunskap.

– Det bästa är om man tar fram ett handlingsprogram så man vet vad man ska göra. Chefen kan verka för en kultur där alla förstår att vi har olika hemförhållanden.

Fråga vilka uppgifter som får lämnas ut

En handlingsplan kan omfatta att arbetsgivaren regelbundet tar reda på viktiga saker om de anställdas hemsituation, vid nyanställningssamtal och medarbetarsamtal. Det är också viktigt att ta fram rutiner där arbetsgivaren frågar vilka uppgifter som får lämnas ut om den anställde. En del kanske inte vill att någon ska veta om de är på arbetsplatsen eller inte.

– Chefen måste se till att alla på arbetsplatsen säger samma sak. Då får den som frågar finna sig i att ”den informationen kan vi tyvärr inte ge till dig.” Och arbetsgivare kanske också kan fundera igenom om alla verkligen måste vara med på käcka bilder på webben?

Handlingsplanen kan beskriva hur arbetsgivaren kan hjälpa till med andra kontakter och var den som är våldsutsatt kan få hjälp. Arbetsgivaren kan också tillåta att läkarbesök sker på arbetstid. Och inte minst finns ett ansvar för rehabilitering.

– Det gäller att hitta lösningar som funkar. I all annan rehabilitering har man rätt till anpassning. Vi kanske måste försöka tänka lite mer flexibelt.

Kan vända sig till skyddsombudet

Om det känns svårt att prata med chefen om det man är utsatt för hemma går det alltid att vända sig till skyddsombudet.

– Det är viktigt att lyfta skyddsombudens roll. Det kan hända att den anställde känner att hon är i en beroendesituation till chefen, och då är förstås skyddsombudet en viktig person. De kanske ser saker och kan vara med om chefen kanske vill ha ett möte om upprepad korttidsfrånvaro som beror på våldet, säger Åsa Witkowski.

Man inser risken för ökad isolering.

Hon berättar att fackliga organisationer också har visat ett ökat intresse under pandemin.

– Det är många som vaknat till, man inser risken för ökad isolering.
Det kan vara bra att ordna en gemensam utbildning för alla på arbetsplatsen. Det finns också kostnadsfria webbutbildningar.

En av de stora arbetsgivare som har ett handlingsprogram för hur man ska hantera våld i nära relationer är Region Uppsala.

Checklista för chefer

Där står det bland annat om bemötande – att man ska lyssna, fråga och tro på det som medarbetaren berättar. Det står också om processen – hur man kan ge information om vem medarbetaren kan kontakta för att få mer hjälp.
Där finns också en checklista för chefer över varningstecken att vara uppmärksam på och bra frågor att ställa vid ett samtal.

Om vi kan fånga upp dem som är anställda hos oss så påverkar det väldigt mycket.

Emilie Orring (M), är ordförande för regionstyrelsen i region Uppsala.

Hur kommer det sig att just ni skrivit in en handlingsplan vid våld i nära relation i er likabehandlingspolicy?

– Vi satte upp en nollvision mot våld i nära relationer. Vi är en stor arbetsgivare, så om vi kan fånga upp dem som är anställda hos oss så påverkar det väldigt mycket. Vi har också tagit tillvara den kompetens som finns inom regionen, hos Nationellt centrum för kvinnofrid och Folktandvården till exempel, säger hon.

Ser över styrdokument

Hon säger att regionen gjort ett arbete med att se över alla styrdokument.

– Vi går igenom hela arbetsgivarpolitiken och satsar på att bli en bättre arbetsgivare. Från politikens håll ska vi ge stöd på ledningsnivå och strategiskt övergripande mål som visar i vilken riktning man vill gå. Det fanns arbete framtaget, riktlinjerna vi hade har inte använts i det dagliga arbetet. Vi har precis gjort ett omtag. Vi måste sluta ha pappersprodukter som inte blir verkstad.

Vad tycker du om att en myndighet nu föreslås få ansvaret för att ta fram information till arbetsgivare?

– Jag är lite förvånad över att det inte redan finns. De flesta arbetsgivare borde se det som ett självklart ansvar. Det kostar samhället och arbetsgivare enormt mycket pengar att ha anställda som mår dåligt, man borde se det som prioriterat område. Det är ofrivillig frånvaro och sjukskrivningar och allt annat som våldet medför, säger hon.

Vad är det första man ska tänka på som arbetsgivare tycker du?

– Jag tänker att man generellt ska säga inför en större grupp att ”så här ska vi jobba med frågan, och om någon vill berätta så finns vi här för att lyssna”. Och självklart ska man inte missgynnas i sin anställning för att man är våldsutsatt.

Utreda möjligheten att slippa löneavdrag

De fackliga centralorganisationerna har deltagit i arbetet med utredningen om hot och våld i arbetslivet. De har lämnat förslag på åtgärder att diskutera för att främja en arbetsplatskultur där det går att öppet berätta om man blir utsatt för våld i en nära relation.

LO, TCO och SACO har lämnat förslag till utredningen om åtgärder att utreda. Ett av förslagen är att utreda möjligheten att slippa löneavdrag eller karensavdrag för att man inte kan arbeta på grund av skador från våld i hemmet, vilket skulle kunna göra det lättare att våga berätta varför man inte kan jobba. Ett annat förslag var att utreda om frånvaro som beror på våld i hemmet inte ska kunna utgöra grund för uppsägning.

– Det har tyvärr inte utretts, så vi ska fortsätta prata om vilka frågor vi vill driva vidare gemensamt och vilka konkreta åtgärder som bäst skulle kunna hjälpa de som är utsatta för våld i nära relationer, säger TCO:s jurist Lise Donovan.

Centralorganisationerna nämner också generella informations- eller utbildningsinsatser och värderingsdiskussioner som ett av förslagen till utredningen.

– Det är klart att vi inte är emot att utredningen föreslår att en myndighet ska få i uppdrag att ta fram informationsmaterial, men frågan är – räcker det?