– Om man vill behålla sina medarbetare är det för sent att diskutera pensionsfrågan vid 60+. Man behöver ha en pågående diskussion med sina medarbetare hela arbetslivet om vilken väg de vill gå och vilka förutsättningar de behöver.
Det säger Ewa Wikström, professor vid Handelshögskolan i Göteborg. Hon leder ett forskningsprojekt som handlar om fördröjd pensionering ur ett organisatoriskt perspektiv. I projektet deltar åtta stora arbetsgivare, både offentliga och privata. Två representanter från varje organisation träffas några gånger om året tillsammans med forskarna för att diskutera frågor runt pensionering, kompetensutveckling och ledarskap.
– Vi vill skapa en brygga mellan praktik och forskning, berättar Ewa Wikström vidare.
Gruppen har diskuterat åldersbegreppet och pensionsfrågan.
Om inte arbetsgivaren arbetar aktivt med detta är risken stor att folk ändå slutar enligt normen, mellan 60 och 65 år.
Det har blivit tydligt i projektet att enskilda medarbetare bestämmer mycket tidigt, före femtioårsåldern, när man tänker pensionera sig.
– Chefer behöver höja sina blickar från ettårsbudgetarna och få ett längre perspektiv om man har ambitionen att behålla sina medarbetare, påpekar hon.
Om inte arbetsgivaren arbetar aktivt med detta är risken stor att folk ändå slutar enligt normen, det vill säga mellan 60 och 65 år.
– Dialogen måste pågå i alla utvecklings-, löne- eller medarbetarsamtal man har. I större företag bör det finnas olika utvecklingsvägar att erbjuda.
Äldre och yngre arbetstagare bör arbeta tillsammans
Studien visar att för att ta till vara äldres kompetens och tysta kunnande, behövs en mer långsiktig interaktiv form än det stegvisa överförandet i mentorskap som är vanligt i dag i arbetslivet.
– Det behövs samarbetsmodeller där arbetet organiseras så att man gemensamt löser olika uppgifter, yngre och äldre medarbetare tillsammans. Detta bör byggas in i hela arbetsorganisationen på ett nytt sätt, säger Ewa Wikström.
På Arbets- och miljömedicin vid Lunds universitet har Kerstin Nilsson forskat om äldre sedan början av 2000-talet. Hon menar att frågan om att fler ska stanna kvar längre i arbetslivet är komplex.
– Många faktorer samverkar, hos individen, hos samhället och på arbetsplatserna. När ålderspensionen senareläggs krävs det förberedelser och åtgärder på alla nivåer, är hennes slutsats.
Människor är mer och mer olika ju äldre vi blir, och det måste man lyfta in i sin åtgärdsplan
En människa är inte bara sin kronologiska ålder, säger hon, det finns också mental ålder, social ålder och biologisk ålder.
– Människor är mer och mer olika ju äldre vi blir, och det måste man lyfta in i sin åtgärdsplan.
Modell för hållbart arbetsliv
Kerstin Nilsson har utvecklat en modell för hållbart arbetsliv, Sustainable working life in all ages. Den pekar bland annat ut vilka förhållanden på arbetsplatsen man bör arbeta med för att behålla den äldre personalen. Hon utgår ifrån hur individen själv ser på sina möjligheter i fråga om ekonomi, hälsa och om arbetet är roligt och utvecklande eller slentrian.
– Det viktigaste övervägandet för individen har med hälsa och välbefinnande att göra: hur personen mår i förhållande till arbetet, om det finns möjlighet till återhämtning eller om jobbet upplevs som tungt.
Här finns möjlighet att förändra pauser, arbetstakt, arbetstider eller arbetets längd.
Det andra övervägandet för individen handlar om den egna ekonomin, och det tredje om den sociala gemenskapen på jobbet.
– Är man behövd och uppskattad av chefen, får man ingå i nya projekt, eller upplever man att man inte får något socialt utbyte av arbetslivet?
Anpassa så att fler vill jobba
Det fjärde övervägandet handlar som självförverkligande: tas min erfarenhet och kompetens tillvara, är arbetsuppgifterna spännande?
– På arbetsplatsen måste man fundera över de här aspekterna och hur man kan anpassa arbetet så att fler vill ingå i arbetslivet i äldre åldrar. Att investera i medarbetare så att de kan stanna kvar är guld värt.
Åldersmedvetet ledarskap ser till individen och livsfasen som medarbetaren befinner sig i och tar upp dessa frågor i medarbetarsamtal, men också i det systematiska arbetsmiljöarbetet.
– Om någon förväntas jobba till 69 kan arbetsgivaren inte sluta med kompetensutveckling för den personen vid 60, men kanske anpassa utvecklingen i stället, säger hon.