För så där knappt tio år sedan, runt 2014, satt jag på mitt kontor hos Unionen när dåvarande förbundsordförande Cecilia Fahlberg gick förbi. Hon var på väg till Klarna för att träffa dess ledning och prata om kollektivavtal.
Man kan konstatera att vägen till strejk och konflikt är lång och verkligen inte det första ett fackförbund gör. I det här fallet tog det just cirka tio år.
När Cecilia efter någon timme kom tillbaka frågade jag hur det hade gått. Hon berättade att det som Klarna hade störst invändningar mot var frågan om inflytande, att formellt medbestämmande, samverkan och bolagsstyrelserepresentation verkligen inte funkade på ett bolag som Klarna.
Det var intressant och lite annorlunda, det vanligaste skälet till att företag var motståndare till att teckna kollektivavtal brukade vara kostnader för tjänstepension och att man ville styra över sina totala kostnader i sina anställningsvillkor. Men här handlade det alltså om inflytandefrågorna.
Det var också intressant att man tyckte att fackets inflytande skulle bli för långtgående, medan min analys och känsla var att vi från fackligt håll devalverat det fackliga inflytandet på företagsnivå under lång tid.
För att inflytande på företagsnivå ska bli verklighet krävs det att det finns en fackklubb och lokala förtroendevalda. Om något är kärnan i den svenska arbetsmarknadsmodellen är det detta. Här har utvecklingen gått åt fel håll, men glädjande är att många fackförbund nu har detta som högsta prioritering.
En MBL-förhandling har idag ofta devalverats till en administrativ HR-process.
Grunden för inflytandet på arbetsplatsnivå kommer från MBL men här måste man våga vara både kritisk och självkritisk. Någon sa att det som definierar en MBL-förhandling är att den aldrig handlar om att säga ja eller nej till beslutet. Utan det handlar om att bredda arbetsgivarens beslutsunderlag, där de fackliga inspelen, frågorna och analyserna ska finnas med som faktiska beslutsunderlag.
En MBL-förhandling har idag ofta devalverats till en administrativ HR-process där det ska bockas av att arbetsgivaren sent i beslutsprocessen haft ett möte med facket. Väldigt långt från att på riktigt ha en dialog med de som fattar besluten och att bredda och kvalitetssäkra arbetsgivarens beslutsunderlag.
Det är nog i grunden olyckligt att ordet medbestämmande har tolkats som att det inskränker arbetsgivarens beslutsmandat och att ordet förhandling i detta sammanhang tolkas som att det ska förhandlas fram en kompromiss. Så är det inte, arbetsgivaren bestämmer men det finns krav på vad som ska göras innan beslutet genom att involvera facket. Detta i syfte att fatta bättre beslut utifrån ett bredare beslutsunderlag.
Det är bara att konstatera att utvecklingen kring de fackliga inflytandefrågorna inte har varit bra.
En annan viktig del av inflytandet är möjligheten till styrelserepresentation. De anställda har en lagstadgad rättighet att utse representanter i bolagsstyrelsen.
Enligt en undersökning som nyligen gjordes i PTK har antalet utsedda representanter minskat med mer än 50 procent de senaste 20 åren. Och antalet styrelseplatser som är obesatta är åtminstone 10 000, troligtvis ännu fler.
En annan möjlighet till inflytande är att kunna anlita en arbetstagarkonsult som en resurs inför större förändringar i företaget och verksamheten. Idag är uppdragen som arbetstagarkonsult få och minskande. Det finns idag bara ett fåtal arbetstagarkonsulter kvar på marknaden eftersom efterfrågan minskat så kraftigt.
Det är bara att konstatera att utvecklingen kring de fackliga inflytandefrågorna inte har varit bra de senaste 20 åren och här måste de fackliga organisationerna vara självkritiska och börja ett långsiktigt och framtidsinriktat arbete.
Ett sätt skulle kunna vara att ge sig på att utveckla huvudavtalet om inflytandefrågor – Utvecklingsavtalet. Avtalet som finns mellan PTK, LO och Svenskt näringsliv är snart 40 år gammalt från 1985.
Kort sagt facken behöver ta tag i inflytandefrågorna.
Mycket behöver göras för att utveckla det som är kärnan i den svenska modellen. Att fack och arbetsgivare nära den berörde verksamheten och nära de berörda medlemmarna jobbar med samverkan, dialog och förhandling.
Några konkreta saker att fokusera på är fler förtroendevalda och klubbar, utbilda och utveckla de förtroendevalda, anlita löntagarkonsult oftare vid stora förändringar och utse fler ledamöter i bolagsstyrelser.
Kort sagt facken behöver ta tag i inflytandefrågorna. Det verkar som en del företag redan tycker dagens inflytande är för mycket. I själva verket är det tvärtom, det är för litet och för svagt.