Black Lives Matter-rörelsen som i USA fokuserar på polisbrutalitet mot afroamerikaner har i Sverige fått ett arbetslivsfokus.
Upprop inspirerade av Black Lives Matter har i flera branscher, däribland inom kulturarbete och journalistiken, vittnat om diskriminering med anledning av hudfärg.
I uppropet ”Vems SR?”, vittnar 39 journalister om rasism på Sveriges Radio. Berättelserna inkluderar rasistiska skämt och negativ särbehandling från chefer.
En av journalisterna skriver:
“Sitter på en genomgång av ett nytt arbetsverktyg när först min kollega och sedan jag får problem med uppkopplingen. Personen som håller i genomgången säger: ‘Jaha, du också. Tio små negerpojkar’. Chefen som var närvarande sade ifrån, men det borde inte ha hänt alls.”
”Färgad” saknar deskriptivt värde
Uppropen aktualiserar en fråga som berör alla, nämligen hur man för sig på arbetsplatsen och i mötet med andra människor.
Språket har makt, och det vi säger påverkar också vår omgivning – ibland på sätt som vi inte hade tänkt på och inte alls menade. Det finns många aspekter på att tala inkluderande.
I ett av vittnesmålen i ”Vems SR?” påtalas att ordet färgad används flera gånger av SR-anställda under vårens Black Lives Matter-rapportering.
Barakat Ghebrehawariat, föreläsare och statsvetare, ger klart underkänt till ordet ”färgad” för att beskriva någon.
– Det saknar deskriptivt värde och ordet kan sägas ge uttryck för en vithetsnorm. Alla människor har en färg, men i en kultur där vit hudfärg är norm så ses människor som inte är vita och då specifikt svarta som färgade, och genom att referera till det stärker vi vithetsnormen, säger Barakat Ghebrehawariat till Arbetsvärlden.
Han berättar om en händelse från sin egen barndom.
– Jag tror jag var 8 eller 9 år när min lärare berättade om en middag hen var på och hen nämnde i förbifarten att flera av middagsgästerna var färgade. Jag reagerade direkt och frågade: ”Vilken färg hade de?”.
Varför är man inte färgad om man är vit?
– Min lärare kom på sig snabbt med att hen hade gjort ett tankefel och att gästerna i själva verket var svarta. Samtidigt som de vita i sällskapet inte namngavs alls.
”Prata om felen”
Peter Tai Christensen, Unionens mångfaldsexpert, menar att adjektiv som syftar på hudfärg är i gråzonen när det kommer till att tala inkluderande.
– När man använder den här typen av termer rent deskriptivt så kan jag känna att det är en gråzon som beror på tonfall och värdering, där man får känna in hur personer upplever ordet.
Han exemplifierar med andra särskiljande egenskaper:
– Om jag skulle göra skillnad på två kollegor som båda heter Joel så skulle jag aldrig säga bögjoel eller transvestitjoel för att särskilja dem. Att säga svarta Joel är inte uppenbart kränkande men fortfarande i gråzonen.
Det är inte så att någon ska behöva gå 15 kurser i intersektionalitet för att våga öppna munnen.
Han framhåller samtidigt att det är viktigt att inte skapa en miljö där man är rädd för att råka säga fel.
– Vi måste kunna prata om diskriminering och fördomar på ett sätt som gör att man inte känner sig rädd för att göra fel. Det är inte så att någon ska behöva gå 15 kurser i intersektionalitet för att våga öppna munnen. Det kan vara så att man säger något som uppfattas stötande och då måste man kunna prata om det utan att döma ut någon, exempelvis om man säger brun när någon föredrar ordet svart, säger Peter Tai Christensen.
”Högt i tak” är dålig ursäkt
Amanda Lundeteg, vd på stiftelsen Allbright, pekar ut två faktorer som gör att arbetsplatser upplevs som exkluderande på basis av etnicitet: avsaknad av mångfald och rasistisk jargong.
– Likriktade arbetsplatser signalerar att vem som helst inte är välkommen att söka jobb eller göra karriär där. I dialoger med företagsledare får vi också ofta höra att det är viktigt att det är ”högt i tak” på arbetsplatsen. Inte sällan tycks det vara en ursäkt för att kunna skämta på minoriteters bekostnad.
I dialoger med företagsledare får vi också ofta höra att det är viktigt att det är ”högt i tak” på arbetsplatsen. Inte sällan tycks det vara en ursäkt för att kunna skämta på minoriteters bekostnad.
Vad bör man tänka på som arbetsgivare och kollega för att inte bidra till diskriminering?
– Var ödmjuk, lyhörd och påläst. Studier visar att bolag som inte tror sig ha problem med gällande representation eller arbetsplatskultur ofta är de som har störst problem. På Allbright uppmanar vi bolag att 1. Analysera den egna arbetsplatskulturen 2. Sätta mätbara och tidsbestämda mål 3. Följa upp arbetet kontinuerligt.
RR-regeln ger råd om hur man kan tala inkluderande
Barakat Ghebrehawariat har en enkel tumregel för hur man kan tänka när man väljer adjektiv i konversationer.
– Jag brukar använda det jag kallar för RR-regeln, vilket innebär att du frågar dig själv två frågor: Är det rättvist och är det relevant? Det gäller för alla diskrimineringsgrunder, exempelvis också kön.
Om det inte är rättvist eller relevant att dra uppmärksamhet till hudfärg så finns det ingen anledning att nämna det.
Som heteronormativ man upplever inte jag den sexism eller homofobi som kvinnor eller homosexuella kan utsättas för
– Ibland kan det absolut ha ett deskriptivt värde, och det behöver också användas för att synliggöra samt motarbeta diskriminering och rasism, säger Barakat Ghebrehawariat.
Hur ska man avgöra om det är rättvist i sammanhanget?
– Rasism är en uppsättning processer som pågår när vi rasifierar människor genom våra handlingar, och effekterna är kumulativa, så vi måste försöka sätta oss in i den andra personens situation och tänka oss vad intrycket blir om vi gång på gång i liknande situationer blir kategoriserade på det här sättet.
Rasism är inte en eller två händelser, menar Barakat Ghebrehawariat, utan det är otaliga händelser, mikroaggressioner och små interaktioner på vardaglig basis.
– Som heteronormativ man upplever inte jag den sexism eller homofobi som kvinnor eller homosexuella kan utsättas för genom dagen men jag behöver vara medveten om det i mitt beteende så att inte jag bidrar till det utpekande mönstret.