Den nordiska modellen, med Sverige i spetsen, sticker ut bland EU-länderna. Ingen annanstans finns en så omfattande organisation för att arbetskraften ska kunna ställa om till nya jobb.
Men efter finanskrisen närmar sig ett antal länder på olika sätt den svenska omställningsmodellen.
Professor Ola Bergström.
Det här visar Ola Bergström, professor på Handelshögskolan vid Göteborgs universitet, i en jämförande studie av hur omställningsvillkoren ser ut i olika EU-länder. Studien har tagits fram med hjälp av länderstudier i ett europeiskt forskarnätverk och rapporten har precis överlämnats till EU-kommissionen.
Kollektivavtalen en framgång
Bland de jämförda länderna har Sverige det mest effektiva systemet sett till andel uppsagda som går till nya jobb.
”En väldigt viktig framgångsfaktor är kollektivavtalade system.”
–Vår repertoar är rätt så heltäckande, förklarar Ola Bergström för Arbetsvärlden. Men en väldigt viktig framgångsfaktor är kollektivavtalade system. Parterna i Sverige följer själva upp resultaten, men anpassar också systemet.
Det visar sig att stabila omställningssystem, som finns i Tyskland och Sverige, har klarat finanskrisen bäst. Men till skillnad från Tyskland har Sverige också möjlighet att genom avtal mellan parterna förändra och anpassa villkoren efter omständigheterna. En blandning av stabilitet och flexibilitet.
Helt olika sätt att ställa om i EU-länderna
Ola Bergströms jämförelse mellan EU-ländernas omställningsarbete efter finanskrisen bygger på kartläggningar av respektive land i ett nätverk av forskare i EU.
De finns beskrivna mer utförligt i en ny rapport till EU-kommissionen av Ola Bergström: Monitoring Learning and Innovation in European Restructuring, Synthesis report.
Jämförelsen visar att det finns tre olika grundmodeller för omställning i Europa.
1. Marknadsanpassning av löner och villkor
Vid olika kriser sänks lönerna och andra villkor försämras, så kallad social dumpning. Omställning av arbetskraften saknas i princip. Används exempelvis i Tjeckien, Bulgarien och delvis i Storbritannien.
2. Kvantitativ anpassning
Man gör sig av med arbetskraften på olika sätt – genom att pensionera bort eller att förkorta arbetstiden. Används på olika sätt i Belgien, Tyskland, Frankrike, Österrike, Spanien och har använts i Nederländerna. Inslag av detta finns även i Storbritannien.
3. Kvalitativ anpassning
En kvalitativ anpassning av arbetskraften till de jobb som finns. Bygger på en acceptans att arbetskraften behöver ställa om, och det ger en hävstång att gå vidare. Sverige har den mest utpräglade modellen för kvalitativ anpassning, Danmark, Norge och Finland har delar av samma typ av omställning men inte fullt ut.
Många europeiska länder har problem med omställningen och i finanskrisen har det ställs på sin spets. Det gäller bland annat den modell för att pensionera bort arbetskraft med statliga medel i tider av krympande befolkning i arbetsför ålder och ökande pensionsutgifter. Därför har Tyskland och Frankrike redan tagit bort den möjligheten, och i Belgien försöker man göra det.
–Men man måste ha något annat system i stället. I Nederländerna har man till exempel infört en modell av turordningsregler i stället som bygger på att dela in arbetskraften i åldersgrupper.
Outplacement och visstidskontrakt
I Tyskland som använt sig av korttidsarbete i stor omfattning skapar företagen numera outplacementavdelningar, omplaceringsavdelningar, för övertaliga där arbetsgivare och arbetslöshetskassorna delar på kostnaderna.
–Delvis är det ett sätt att kringgå reglerna för återanställning efter korttidsarbete, konstaterar Ola Bergström.
I Frankrike har en ny sorts visstidskontrakt införts. I stället för att bli uppsagd fortsätter anställda att vara anställda, men på visstid för att kunna gå i kompetensväxling.
Ola Bergström har inte studerat resultatet av de franska förändringarna ingående än, men säger att indikationerna är att det inte fungerar så väl – det är svårt för anställda att släppa banden till arbetsgivarna och det fördröjer omställningen.
Men inga länder har gått så långt som i Sverige, så att parterna löser omställningen.
Baksidan av myntet
Det finns dock en avigsida med det svenska omställningssystemet.
”De som redan är inne på arbetsmarknaden prioriteras i den här modellen. I andra länder har man inte den uteslutningsmekanismen.”
–De som sägs upp får stöd att gå till nya jobb. Men det gör att de som ska in får det ännu svårare, eftersom de som redan är inne på arbetsmarknaden prioriteras i den här modellen. I andra länder har man inte den uteslutningsmekanismen.
Och Ola Bergström ställer den retoriska frågan: Är det värt det?
–Ja, det kanske det är, det är ju kompetens vi konkurrerar med. Därför har vi oavsiktligt skapat den här uteslutningsmekanismen.
Olika avtal ger också olika villkor, tydligast är kanske skillnaden mellan tjänstemän och LO-anslutna i den privata sektorn. Men på frågan om staten därför borde gå in som delfinansiär i parternas eget omställningsarbete svarar han egentligen nej.
–Rådgivarnas möjlighet att anpassa stödet till individerna är det som verkligen fungerar i omställningsarbetet. Om staten går in med resurser ökar också statens kontroll, och omställningsorganisationernas frihet begränsas.
”Stora svenska företag har i dag dubbelt så många anställda utomlands än i Sverige, och det får jättestora konsekvenser.”
Men trots fördelarna är det inte givet att den svenska modellen självklart består i svenska företag, menar Ola Bergström.
–Stora svenska företag har i dag dubbelt så många anställda utomlands än i Sverige, och det får jättestora konsekvenser, säger han.
Han skriver just nu på en rapport om hur villkoren för omställningsprocessen i olika länder kan påverka stora företags beslut om verksamhetens framtid.
Söker efter mönster
–Frågan är om förändringarna innebär att det blir mer eller mindre strukturomvandling. Hur påverkar det uppsägningar – fördelas det på ett annat sätt mellan länderna? Och om jobben flyttar ut, spär det på andra utflyttningar ytterligare? Går det över huvud tatget att hitta ett mönster?
En iakttagelse är att det som företag har gjort förut också är lättare att göra igen.
–Har man till exempel erfarenhet av ett bra samspel parterna emellan i en neddragning, ja, då är det ju lättare att göra nedskärningar där nästa gång.
Eftersom det är enkelt med stora varsel i Sverige skulle man kunna dra slutsatsen att jobben blir fler i andra länder där det är svårare för företagen att säga upp.
–Men å andra sidan – om det inte skulle vara enkelt vågar kanske inte företagen etablera sig eller vara kvar här.
